Osnove oblikovanja organizacijske kulture. Osnove formiranja organizacijske kulture Što je organizacijska kultura svrhe

8.1. Pojam, elementi i funkcije organizacijske kulture

8.2. Načela formiranja, održavanja i promjene organizacijske kulture

8.3. Tipologija organizacijskih kultura

Ključni pojmovi i pojmovi : organizacijska kultura, hijerarhija, razina organizacijske kulture, subkultura, dominantna kultura, element organizacijske kulture, subjektivni i objektivni elementi organizacijske kulture, tip organizacijske kulture.

U suvremenoj upravljačkoj praksi problem organizacijske (korporacijske) kulture, posebno u velikim organizacijama, iznimno je aktualan. Brojna istraživanja dokazuju da uspješna poduzeća karakterizira visoka korporativna kultura. Nije ni čudo što temeljne vrijednosti i misija svjetski poznatih tvrtki kao što su Procter and Gamble, Sony, Motorola i druge ostaju nepromijenjene, dok se njihova strategija i poslovna taktika neprestano prilagođavaju promjenjivom vanjskom okruženju. O organizacijskoj kulturi kao čimbeniku uspjeha organizacije prvi je put još 1938. godine progovorio jedan od najpoznatijih teoretičara menadžmenta Ch.Barnard. I pojava koncepta "korporacijske kulture" povezana je s Fordom. Utemeljitelj Henry Ford prvi se rukovao s radnicima čestitajući im blagdane, brinući se za povoljnu atmosferu i predanost radnika.

Pojam, elementi i funkcije organizacijske kulture

Organizacija je prilično složen organizam čiji je temelj životnog potencijala organizacijska kultura. Možemo reći da je organizacijska kultura „duša“ organizacije.

U znanstvena literatura Postoje različita tumačenja pojma "organizacijske kulture", koja općenito nisu u suprotnosti, već se samo nadopunjuju.

U općem smislu, organizacijska kultura podrazumijeva se kao najvažnije pretpostavke članova organizacije koje se ogledaju u vrijednostima koje određuju smjernice ponašanja i djelovanja ljudi.

Organizacijska (korporativna) kultura - ovo je skup metoda i pravila koji se razvijao kroz povijest organizacije za njezinu prilagodbu zahtjevima vanjskog okruženja i formiranje internih odnosa između grupa radnika.

Organizacijska kultura koncentrira politiku i ideologiju života organizacije, sustav njezinih prioriteta, kriterije za motivaciju i raspodjelu moći, karakteristike društvenih vrijednosti i normi ponašanja. Elementi organizacijske kulture su smjernica u prihvaćanju od strane menadžmenta organizacije upravljačke odluke, uspostavljanje kontrole nad ponašanjem i odnosima zaposlenika u procesu analize proizvodnih, ekonomskih i društvenih situacija.

Opći cilj organizacijske kulture je stvoriti zdravu psihološku klimu u organizaciji kako bi se zaposlenici ujedinili u jedinstveni tim koji ispovijeda određene etičke, moralne i kulturne vrijednosti.

Znanstvena istraživanja pokazuju da visokoučinkovita poduzeća karakterizira razvijena organizacijska kultura. U pravilu, većina visokoprofitabilnih tvrtki ima specijalizirane odjele koji su izravno odgovorni za usađivanje moralnih vrijednosti u organizaciju, razvoj posebnih programa za kulturni rad među osobljem i stvaranje povoljne prijateljske atmosfere.

Stručnjaci ističu dvije važne značajke organizacijske kulture: multilevel (njegovi elementi tvore određene hijerarhijske razine) i svestranost, višedimenzionalnost (kultura organizacije sastoji se od kultura njezinih pojedinačnih jedinica ili grupa zaposlenika).

Tipično, elementi organizacijske kulture uključuju:

Organizacijske vrijednosti, koje su smjernice za ponašanje članova organizacije;

Misija (glavna svrha postojanja, svrha organizacije) i slogani;

Filozofija organizacije (sustav temeljnih vrijednosti koje odražavaju njezinu samopercepciju)

Ceremonije i rituali - standardni događaji koji imaju za cilj isticanje značaja određenih događaja, ciljani psihološki utjecaj na zaposlenike u cilju njihovog ujedinjenja, formiranja njihove privrženosti tvrtki, potrebnih uvjerenja i vrijednosti;

Običaji i tradicije;

Norme i stil ponašanja zaposlenika međusobno i sa subjektima vanjskog okruženja;

Priče, priče, legende, mitovi o najvažnijim događajima i ljudima organizacije;

Simboli - amblemi, zaštitni znakovi, uniforme i drugi atributi izgleda osoblja, dizajna prostorija i slično.

Na primjer, elementi McDonald'sove korporativne kulture su simbolika (slovo M i lik iz crtića McDuck), dizajn interijera (upotrebom žute i crvene boje), dodjeljivanje osobnog broja svakom zaposleniku, obavezno se smiješiti i obraćati klijentu s riječi: "Besplatna blagajna".

Organizacijska kultura kao višedimenzionalna tvorevina je hijerarhijska. Postoje tri razine organizacijske kulture.

prva razina, ili površinski, uključujući njegove vidljive vanjske elemente, odnosno sve ono što se ljudskim osjetilima može osjetiti i percipirati: arhitektura i dizajn prostora, simboli poduzeća, ponašanje, govor zaposlenika, filozofija i slogani i slično. Na ovoj razini elemente korporativne kulture lako je identificirati, ali ih se ne može uvijek ispravno protumačiti.

Drugi stupanj, srednji ili podzemni formiran je sustavom vrijednosti i uvjerenja zaposlenika organizacije. njihova percepcija je svjesna i ovisi o želji ljudi.

treća razina, ili duboko, uključujući osnovne pretpostavke koje određuju ponašanje ljudi: odnos prema prirodi, drugim ljudima, radu i slobodnom vremenu, razumijevanje realnosti vremena i prostora, odnos prema drugim ljudima, prema radu. Bez posebne koncentracije te su pretpostavke teško ostvarive čak i članovima organizacije.

Istraživači organizacijske kulture često se ograničavaju na njezinu površnu i podpovršinsku razinu, budući da je elemente dubinske vrlo teško identificirati i karakterizirati.

Svaka organizacijska kultura može se opisati određenim parametrima. Glavni su: stav prema promjenama; sklonost riziku; stupanj centralizacije "u donošenju odluka; udaljenost između uprave i podređenih; stupanj formalizacije i regulacije; omjer kolektivizma i individualizma; priroda odnosa između zaposlenika i organizacije (orijentacija prema neovisnosti, neovisnosti ili konformizmu, lojalnost) stil vođenja; izvor pada; načela vrednovanja rada i nagrađivanja.

Stefan Robin ističe ključne karakteristike organizacijske kulture:

Individualna autonomija - razina odgovornosti, neovisnosti, mogućnost pokazivanja inicijative zaposlenika;

Strukturirana aktivnost - razina regulacije procesa rada (prisutnost svih vrsta pravila, uputa, propisa), razina izravne kontrole nad radnim ponašanjem zaposlenika;

Orijentacija - razina formiranja ciljeva i izgleda organizacije;

Integracija - razina podrške u interesu koordinacije aktivnosti;

Podrška i potpora menadžmenta - razina pružanja jasnih komunikacijskih veza od strane menadžera, razina pomoći i podrške od strane vođa podređenima i priroda njihovog odnosa;

Stimulacija - stupanj ovisnosti nagrađivanja o rezultatima rada;

Identifikacija - razina identifikacije zaposlenika s organizacijom kao cjelinom, stupanj sudjelovanja u postizanju korporativnih ciljeva;

Konfliktnost - razina sukoba u organizaciji, načini njihovog rješavanja, tolerancija prema različitim pogledima i stajalištima;

Rizičnost - razina stimulacije zaposlenika za ustrajnost, inicijativu, inovativnost, preuzimanje rizika u rješavanju organizacijskih problema.

Ove se karakteristike mogu koristiti za opisivanje svake organizacije.

Svojstva organizacijske kulture su : općenitost, neformalnost, stabilnost.

Univerzalnost organizacijska kultura leži u činjenici da pokriva sve vrste aktivnosti u organizaciji. Na primjer, organizacijska kultura definira određeni redoslijed kojim se razvijaju strateška pitanja ili procedure za zapošljavanje novih zaposlenika.

neformalnost organizacijska kultura znači da njezino funkcioniranje praktički nije povezano sa službenim pravilima ponašanja utvrđenim naredbom. Organizacijska kultura djeluje, takoreći, paralelno s formalnim mehanizmom djelovanja strukture. Razlika između organizacijske kulture i formalnog mehanizma je prevladavajuća upotreba usmenih, verbalnih oblika komunikacije, a ne pisane dokumentacije i uputa, kako je to uobičajeno u formalnom sustavu.

Važnost organizacijske kulture određena je činjenicom da se više od 90% poslovnih odluka u suvremenim organizacijama ne donosi u formalnom okruženju (na sastancima, sastancima), već na neformalnim sastancima.

Održivost organizacijska kultura povezana je s takvim općim svojstvom kulture kao što je tradicionalni karakter njezinih normi i institucija. Formiranje svake organizacijske kulture zahtijeva dugoročne napore od strane lidera. Međutim, jednom formirane, vrijednosti kulture i načini njihove implementacije dobivaju karakter tradicije i ostaju postojani za nekoliko generacija zaposlenika organizacije. Mnoge jake organizacijske kulture naslijedile su vrijednosti koje su uveli čelnici i osnivači kompanija prije mnogo desetljeća. Tako su temelji moderne organizacijske kulture IBM-a postavljeni u prvim desetljećima 20. stoljeća. T. J. Watsona.

Kultura organizacije uključuje i subjektivne i objektivne elemente.

DO subjektivni elementi kulture uključuju uvjerenja, vrijednosti, slike, rituale, tabue, legende i mitove povezane s poviješću organizacije i životom njezinih osnivača, običaje, prihvaćene norme komunikacije, slogane.

Pod, ispod vrijednosti shvaćaju se svojstva pojedinih objekata, procesa i pojava koja su emocionalno privlačna većini članova organizacije, što ih čini uzorima, smjernicama, mjerilom ponašanja. Vrijednosti prvenstveno uključuju ciljeve, prirodu unutarnjih odnosa, usmjerenost ponašanja ljudi, marljivost, inovativnost, inicijativu, radnu i profesionalnu etiku.

Ključne vrijednosti, spojene u sustav, formiraju organizacijska filozofija. Filozofija odražava percepciju organizacije o sebi i svojoj misiji, glavnim područjima djelovanja, stvara osnovu za razvoj pristupa upravljanju, organizira aktivnosti osoblja na temelju općih načela, olakšava razvoj zahtjeva uprave, oblikuje opće univerzalna pravila ponašanja.

obred- Ovo je standardna, ponavljajuća manifestacija, koja se održava u određeno vrijeme i na poseban pogon. Takvi rituali kao što su odavanje počasti veteranima, ispraćaj u mirovinu i inicijacija u članstvo organizacije prilično su česti.

Ritual je skup posebnih događaja (ceremonija) koji imaju psihološki utjecaj na članove organizacije u svrhu jačanja privrženosti njoj, nejasne pravo značenje određene aspekte svog djelovanja, poučavanje organizacijskih vrijednosti i formiranje potrebnih stavova. Zaposlenici mnogih japanskih tvrtki, primjerice, započinju svoj radni dan pjevanjem himne tvrtke.

Legende i mitovi odražavaju u pravom svjetlu iu šifriranom obliku povijest organizacije, naslijeđene vrijednosti, uljepšane portrete njezinih poznatih ličnosti.

Prilagođen je oblik društvene regulacije aktivnosti ljudi i njihovih odnosa, prožet iz prošlosti bez promjene.

Kako se i elementi kulture mogu smatrati prihvaćenima u organizaciji norme I stil ponašanja njezinih članova - njihov odnos jednih prema drugima i vanjskim izvođačima, provedba menadžerskih radnji, rješavanje problema.

Konačno, element organizacijske kulture je slogani, odnosno poziva kratki oblik odražavaju vodeće zadatke, ideje ili misije organizacije (tablica 8.1.)

Tablica 8.1 *

Slogani nekih svjetski poznatih tvrtki

Savchuk L. Razvoj korporativne kulture u Ukrajini / L. Savchuk, A. Burlakova // Osoblje. - 2005. - br. 5. - S. 86-89.

Objektivni elementi kulture odražavaju materijalnu stranu života organizacije. To su, primjerice, simbolika boja, udobnosti i uređenja interijera, izgled zgrada, opreme i namještaja.

vrijednosti, običaji, obredi, rituali, kodeks ponašanja pozivaju se članovi organizacije, dovedeni iz prošlosti u sadašnjost tradicije. Potonji su i pozitivni i negativni. Pozitivnom tradicijom može se smatrati dobronamjeran odnos prema svim novim zaposlenicima koji dolaze u organizaciju, a negativnom – maltretiranje u vojsci.

Način razmišljanja članova organizacije, određen tradicijom, vrijednostima, razinom kulture, svijesti svojih članova naziva se mentalitet.

Organizacijska kultura izvodi različite funkcije .

zaštitnu funkciju. Korporativna kultura je svojevrsna prepreka prodoru nepoželjnih tendencija i negativnih vrijednosti vanjskog okruženja. Formira jedinstvenost organizacije i omogućuje vam razlikovanje od drugih tvrtki, vanjskog okruženja u cjelini.

integrirajuća funkcija. Organizacijska kultura stvara osjećaj identiteta kod svojih zaposlenika. To omogućuje svakom subjektu unutarorganizacijskog života da stvori pozitivnu predodžbu o organizaciji, bolje razumije njezine ciljeve, osjeća se dijelom jedinstvenog sustava i odredi stupanj svoje odgovornosti prema njemu.

regulatorna funkcija. Organizacijska kultura uključuje neformalna, nepisana pravila koja ukazuju na to kako se ljudi trebaju ponašati u procesu rada. Ova pravila definiraju uobičajene načine djelovanja u organizaciji: redoslijed rada, prirodu radnih kontakata, oblike razmjene informacija. Dakle, korporativna kultura oblikuje jednoznačnost i urednost glavnih oblika aktivnosti.

Integrirajuće i regulirajuće funkcije pridonose rastu produktivnosti rada u organizaciji, jer: osjećaj identiteta i percepcija vrijednosti organizacije mogu povećati fokus i ustrajnost sudionika organizacije u obavljanju njihovih zadataka; prisutnost neformalnih pravila koja usmjeravaju organizacijske aktivnosti i aktivnosti koje uklanjaju nedosljednosti stvara uštedu vremena u svakoj situaciji.

Supstitucijska funkcija. Snažna organizacijska kultura, sposobna učinkovito zamijeniti formalne, formalne mehanizme, omogućuje organizaciji da ne pribjegava pretjeranoj složenosti formalne strukture i povećava protok službenih informacija i naloga. Dakle, postoji ušteda na troškovima upravljanja u organizaciji.

adaptivna funkcija. Organizacijska kultura olakšava prilagodbu zaposlenika organizaciji i obrnuto. Prilagodba se provodi uz pomoć niza aktivnosti koje se nazivaju socijalizacija. S druge strane, moguć je suprotan proces - individualizacija, kada organizacija provodi svoje aktivnosti na takav način da maksimizira korištenje osobnih potencijala i sposobnosti pojedinca za rješavanje vlastitih problema.

Obrazovna i razvojna funkcija. Korporativna kultura uvijek ima obrazovni, obrazovni učinak. Čelnici organizacije trebali bi voditi računa o obuci i obrazovanju svojih zaposlenika. Rezultat takvih nastojanja je povećanje znanja i vještina zaposlenika koje organizacija može koristiti za postizanje svog cilja. Time proširuje kvantitetu i kvalitetu ekonomskih resursa koje posjeduje.

Funkcija upravljanja kvalitetom. Budući da je korporativna kultura, u konačnici, utjelovljena u rezultatima gospodarske aktivnosti - ekonomskim koristima, ona na taj način potiče pažljiv odnos prema poslu, poboljšava kvalitetu roba i usluga koje nudi gospodarska organizacija.

Orijentirajuća funkcija usmjerava aktivnosti organizacije i njezinih članova u pravom smjeru.

Motivacijska funkcija stvara potrebne poticaje za učinkovit rad i postizanje ciljeva organizacije.

Funkcija formiranja imidža organizacije, odnosno njezina slika u očima okoline. Ova slika je rezultat ljudske nevoljne sinteze pojedinačnih elemenata kulture organizacije u neku vrstu nedostižne cjeline, ima ogroman utjecaj kako na emocionalni tako i na racionalni odnos prema njoj.

Kultura prožima proces upravljanja od početka do kraja, igra važnu ulogu u organiziranju komunikacije, određivanju logike mišljenja, percepciji i tumačenju (promatranjem osiguravajući pojedinačne sadržaje i uspostavljajući vezu među njima) verbalnih, a posebno neverbalnih informacija.

Značajka usmjerenosti na potrošača. Uzimanje u obzir ciljeva, zahtjeva, interesa potrošača, reflektiranih u elementima kulture, doprinosi uspostavljanju čvrstih i dosljednih odnosa između organizacije i njezinih kupaca i klijenata. Mnoge suvremene organizacije brigu o kupcima postavljaju kao najznačajniju vrijednost.

Funkcija reguliranja partnerskih odnosa. Organizacijska kultura razvija pravila odnosa s partnerima, implicira moralnu odgovornost prema njima. U tom smislu organizacijska kultura razvija i nadopunjuje norme i pravila ponašanja razvijena u okviru tržišne ekonomske kulture.

funkcija učvršćenja ekonomska organizacija na potrebe društva. Djelovanje ove funkcije stvara najpovoljnije vanjske uvjete za aktivnosti organizacije. Njegov učinak je uklanjanje barijera, prepreka, neutralizacija radnji povezanih s kršenjem ili ignoriranjem organizacije pravila društvene igre. Odnosno, dobrobit organizacije leži u otklanjanju ekonomskih nedostataka – gubitaka.

Zasebni elementi organizacijske kulture sadržani su u tzv. Korporativnom kodeksu ili Kodeksu korporativne kulture (vidi Dodatak, str. 338).

Analitičari ekonomske prakse identificiraju dva glavna pristupa izradi ovog dokumenta, koji regulira ponašanje zaposlenika poduzeća.

Prema prvom pristupu, razvija se mali dokument (3-5 stranica) koji utvrđuje osnovna korporativna pravila za odnos između tvrtke i zaposlenika, a također uključuje popis onoga što je zabranjeno. Sve što nije zabranjeno, dozvoljeno je.

Drugi pristup predlaže Detaljan opis moguće situacije koje se mogu pojaviti u tijeku rada (30-60 stranica).

Kodeks korporativne kulture u manjim tvrtkama izrađuje voditelj ljudskih resursa zajedno s predsjednikom ili direktorom. Velike tvrtke takve poslove obično povjeravaju konzultantskim tvrtkama.

Zaposleniku se dokument mora izdati prvog radnog dana, a za njegovo znanje mora se pohvaliti njegov rukovoditelj.

Postoji praksa izrade lijepih knjižica s korporativnim pravilima. No, organizacije se mijenjaju i korporativna pravila stare i trebaju se mijenjati. A novac potrošen na tiskanje tjera upravu da ih ne mijenja. Dakle, radnici "na ruke" su lijepo napravljeni, ali više ne vrijede pravila. Stoga je bolje tiskati korporativna pravila o operativnoj opremi za ispis u ograničenom izdanju.

Osim kreiranja korporativnih pravila, potrebno je formirati uvjete za njihovu primjenu, kao i razviti mehanizam praćenja implementacije.

Preporučljivo je uključiti sljedeće informacije u Kodeks poslovanja (osnovna pravila za zaposlenike):

1. Opće karakteristike poduzeće (njegova povijest, specijalizacija, misija, filozofija, organizacijska struktura, podaci o ključnim odjelima i njihovim funkcijama).

2. Osnovna načela rada (raspored rada, mogući razlozi izostanka i kašnjenja, tehničke pauze i pauze za ručak, prekovremeni rad, Praznici, korporativni praznici, godišnji odmori, privremena nesposobnost, izgled i ponašanje, pušenje i alkohol, pravila ponašanja u prostorijama, disciplinska odgovornost za dokumente i podatke, financijska odgovornost, politika zlostavljanja na radnom mjestu, rješavanje radnih sporova, osobni dosjei zaposlenika, glavna skupština, oprema i prijevoz, korištenje računala i e-pošte, uredski troškovi, odnosi između zaposlenika i klijenata).

3. Odabir i zapošljavanje kadrova (postupak i kriteriji za zapošljavanje, zapošljavanje srodnika, probni rad, otkaz ugovora o radu ili otkaz ugovora o radu).

4. Sustav nagrađivanja (politika nagrađivanja, jamstva i naknade).

5. Osposobljavanje i razvoj osoblja (obuka, certifikacija, usavršavanje, razvoj karijere).

6. Korporativna pravila (izgled i ponašanje osoblja, načela komunikacije između zaposlenika, s klijentima ili poslovnim partnerima, korporativne tradicije i praznici, odgovornost za kršenje ovih pravila, davanje prijedloga pravila).

Bit organizacijske kulture: temeljni pojmovi i komponente. Definicija pojma organizacijske kulture. Funkcije i svojstva organizacijske kulture

U užem smislu riječi, kultura je duhovni život ljudi, skup etičkih normi, pravila, običaja i tradicija stečenih u procesu odgoja i obrazovanja. U tom smislu govori se o moralnoj, estetskoj, političkoj, svakodnevnoj, profesionalnoj, humanitarnoj, znanstvenoj i tehničkoj kulturi.

U širem smislu riječi, kultura uključuje rezultate ljudskih aktivnosti u obliku građevina, tehnologije, zakonodavstva, univerzalnih vrijednosti i društvenih institucija. U rječniku je to: „društveni sustav funkcionalno korisnih oblika aktivnosti organiziranih uz pomoć normi i vrijednosti, ukorijenjenih u društvenoj praksi i svijesti društva. Kulturu u društvu predstavljaju materijalni objekti, društvene institucije (institucije, tradicija) i duhovne vrijednosti.

Organizacija - (od kasnog latinskog organizirati - priopćavam vitki izgled, uređujem) - 1) vrsta društvenih sustava, udruga ljudi koji zajednički provode određeni program (cilj) i djeluju na temelju određenih načela i pravila ( na primjer, služba za zapošljavanje); 2) unutarnji red, dosljednost interakcije s obzirom na autonomne dijelove sustava, zbog njegove strukture; 3) jedna od općih funkcija upravljanja, skup procesa i (ili) akcija koje dovode do stvaranja i poboljšanja odnosa između dijelova cjeline (strukturni elementi sustava).

Organizacijska kultura:

Organizacijska kultura je skup uvjerenja, stavova, normi ponašanja i vrijednosti zajedničkih svim zaposlenicima organizacije. Oni možda nisu uvijek jasno izraženi, ali u nedostatku izravnih uputa određuju način na koji ljudi djeluju i međusobno komuniciraju i značajno utječu na napredak rada (Michael Armstrong);

Organizacijska kultura - skup temeljnih uvjerenja, koje je sama oblikovala, naučila ili razvila određena grupa dok uči rješavati probleme prilagodbe vanjskom okruženju i unutarnje integracije, koja su se pokazala dovoljno učinkovitima da se smatraju vrijednima, i stoga se na nove članove prenosi kao ispravna slika percepcije, razmišljanja i odnosa prema konkretnim problemima (Edgar Shane);

Organizacijska kultura skup je najvažnijih pretpostavki prihvaćenih od strane članova organizacije i izraženih u deklariranim vrijednostima organizacije koje ljudima daju smjernice za njihovo ponašanje i djelovanje. Ove vrijednosne orijentacije se prenose pojedincima kroz "simbolička" sredstva duhovnog i materijalnog unutarorganizacijskog okruženja (O.S. Vikhansky i A.I. Naumov);

Organizacijska kultura je socioekonomski prostor koji je dio društvenog prostora društva koji se nalazi unutar poduzeća, unutar kojeg se odvija interakcija zaposlenika na temelju zajedničkih ideja, ideja i vrijednosti koje određuju karakteristike njihovog rada života i određuju jedinstvenost filozofije, ideologije i prakse upravljanja ovim poduzećem.

Važnost organizacijske kulture za uspješno funkcioniranje poduzeća opće je prepoznata u cijelom civiliziranom svijetu. Bez iznimke, sve uspješne tvrtke stvorile su i održavaju jake organizacijske kulture koje su najdosljednije ciljevima i vrijednostima tvrtke i jasno razlikuju jednu tvrtku od druge. Jaka kultura pomaže procesu formiranja velikih tvrtki.

Glavne karakteristike organizacijske kulture:

Organizacijska kultura- skup materijalnih, duhovnih, društvenih vrijednosti koje su stvorili i stvorili zaposlenici tvrtke tijekom svog rada i odražavaju jedinstvenost, individualnost ove organizacije.

Ovisno o stupnju razvoja poduzeća, vrijednosti mogu postojati u različitim oblicima: u obliku pretpostavki (u fazi aktivnog traženja vlastite kulture), uvjerenja, stavova i vrijednosnih orijentacija (kada se kultura razvila u glavno), norme ponašanja, pravila komunikacije i standarde rada (kada je potpuno razvijena kultura).

Prepoznaju se najznačajniji elementi kulture: vrijednosti, misija, ciljevi tvrtke, kodeksi i norme ponašanja, tradicije i rituali.

Vrijednosti i elementi kulture ne zahtijevaju dokaze, uzimaju se zdravo za gotovo, prenose se s generacije na generaciju, tvoreći korporativni duh tvrtke, koji odgovara njegovim idealnim težnjama.

Većina tumačenja temelji se na shvaćanju kulture u širem smislu riječi.

Korporativna kultura- sustav materijalnih i duhovnih vrijednosti, manifestacija koje su u međusobnoj interakciji, svojstvene određenoj korporaciji, odražavajući njezinu individualnost i percepciju sebe i drugih u društvenom i materijalnom okruženju, koje se očituju u ponašanju, interakciji, percepciji sebe i okoline (A.V. Spivak).

Koncept organizacijske kulture ima više smisla kada govorimo o tvrtki, poduzeću, organizaciji. Uostalom, nije svaka organizacija korporacija. Odnosno, pojam "organizacijske kulture" je širi od pojma "korporacijske kulture".

Funkcije OK:

Sigurnosna funkcija je stvoriti barijeru koja štiti organizaciju od neželjenih vanjskih utjecaja. Provodi se kroz razne zabrane, "tabue", restriktivne norme.

Integrirajuća funkcija formira osjećaj pripadnosti organizaciji, ponos na nju, želju autsajdera da joj se pridruže. Time se lakše rješavaju kadrovski problemi.

Regulacijska funkcija podržava potrebna pravila i norme ponašanja članova organizacije, njihove odnose, kontakte s vanjskim svijetom, što je jamstvo njezine stabilnosti, smanjuje mogućnost neželjenih sukoba.

adaptivna funkcija olakšava uzajamnu prilagodbu ljudi jednih drugima i organizaciji. Provodi se kroz opće norme ponašanja, rituale, rituale, kroz koje se provodi i edukacija zaposlenika. Sudjelujući u zajedničkim aktivnostima, pridržavajući se istih načina ponašanja i sl., ljudi lakše pronalaze međusobne kontakte.

Orijentirajuća funkcija kultura usmjerava aktivnosti organizacije i njezinih sudionika u pravom smjeru.

Motivacijska funkcija stvara potrebne poticaje za to.

Funkcija snimanja organizacije, odnosno njezine slike u očima drugih. Ta je slika rezultat ljudske nevoljne sinteze pojedinačnih elemenata organizacijske kulture u nedostižnu cjelinu, koja, međutim, ima ogroman utjecaj kako na emocionalne tako i na racionalne stavove prema njoj.

Svojstva OK:

Dinamičnost. U svom kretanju kultura prolazi faze nastanka, formiranja, održavanja, razvoja i usavršavanja, prestanka (zamjene). Svaki stupanj ima svoje "probleme rasta", što je prirodno za dinamičke sustave. Različite organizacijske kulture biraju vlastite načine njihova rješavanja, više ili manje učinkovite. Ovo svojstvo organizacijske kulture u oblikovanju kulture uzima se u obzir po principu povijesnosti.

Dosljednost je drugo najvažnije svojstvo, što ukazuje da je organizacijska kultura prilično složen sustav koji spaja pojedinačne elemente u jedinstvenu cjelinu, vođen određenom misijom u društvu i njegovim prioritetima. Ovo svojstvo organizacijske kulture u formiranju kulture uzima se u obzir načelom dosljednosti.

Strukturiranje sastavnih elemenata. Elementi koji čine organizacijsku kulturu su strogo strukturirani, hijerarhijski podređeni i imaju svoj stupanj relevantnosti i prioriteta.

OK ima svojstvo relativnosti, jer nije “stvar po sebi”, već svoje elemente stalno povezuje kao sa svojima autogolovima, te s okolnom stvarnošću, drugim organizacijskim kulturama, uočavajući njihove snage i slabosti, preispitujući i poboljšavajući određene parametre.

Heterogenost. Unutar organizacijske kulture može postojati mnogo lokalnih kultura, odražavajući diferencijaciju kulture po razinama, odjelima, odjelima, dobnim skupinama, nacionalnim skupinama i tako dalje. nazivaju subkulture.

Odvojivost je još jedno važno obilježje organizacijske kulture. Svaka organizacijska kultura postoji i učinkovito se razvija samo zahvaljujući činjenici da njezine postulate, norme i vrijednosti dijeli osoblje. Stupanj odvojivosti određuje snagu utjecaja kulture na radnike. Što je veći stupanj odvojenosti, to značajniji i snažniji utjecaj na ponašanje osoblja u organizaciji imaju norme i vrijednosti, ciljevi, kodeksi i drugi strukturni elementi organizacijske kulture.

svojstvo prilagodljivosti organizacijska kultura leži u njezinoj sposobnosti da ostane stabilna i odupre se negativnim utjecajima s jedne strane i organski se uklopi u pozitivne promjene bez gubitka svoje učinkovitosti s druge strane.

Znakovi organizacijske kulture poduzeća:

kultura organizacije je društvena, budući da mnogi zaposlenici poduzeća utječu na njezino formiranje;

kultura organizacije regulira ponašanje članova tima, čime utječe na odnos među kolegama;

kulturu organizacije stvaraju ljudi, odnosno ona je rezultat ljudskih postupaka, misli, želja;

kulturu organizacije svjesno ili nesvjesno prihvaćaju svi zaposlenici;

kultura organizacije puna je tradicija, budući da prolazi određeni povijesni razvojni proces;

kultura organizacije je poznata;

kultura organizacije se može promijeniti;

kultura organizacije ne može se shvatiti uz pomoć bilo kojeg pristupa, jer je višestruka i, ovisno o korištenoj metodi, otkriva se svaki put na novi način;

Kultura poduzeća je rezultat i proces, u stalnom je razvoju.

Metode proučavanja organizacijske kulture poduzeća (strategije proučavanja):

holistička strategija - terenske metode proučavanja situacije stvarnim uranjanjem u nju;

metaforička strategija (lingvistička) strategija - strategija koja uključuje proučavanje dokumentarno-lingvističkog arsenala komunikacije i komunikacije zaposlenika, njihovih heroja i antiheroja poduzeća;

kvantitativna strategija uključuje korištenje anketa, upitnika, intervjua i drugih metoda koje kvantificiraju specifične manifestacije kulture.

Bit organizacijske kulture: temeljni pojmovi i komponente. Definicija pojma organizacijske kulture. Funkcije i svojstva organizacijske kulture

Organizacijska kultura:

Glavne karakteristike organizacijske kulture:

Prepoznaju se najznačajniji elementi kulture: vrijednosti, misija, ciljevi tvrtke, kodeksi i norme ponašanja, tradicije i rituali.

Vrijednosti i elementi kulture ne zahtijevaju dokaze, uzimaju se zdravo za gotovo, prenose se s generacije na generaciju, tvoreći korporativni duh tvrtke, koji odgovara njegovim idealnim težnjama.

Većina tumačenja temelji se na shvaćanju kulture u širem smislu riječi.

Funkcije OK:

Sigurnosna funkcija je stvoriti barijeru koja štiti organizaciju od neželjenih vanjskih utjecaja. Provodi se kroz razne zabrane, "tabue", restriktivne norme.

Integrirajuća funkcija formira osjećaj pripadnosti organizaciji, ponos na nju, želju autsajdera da joj se pridruže. Time se lakše rješavaju kadrovski problemi.

Regulacijska funkcija podupire potrebna pravila i norme ponašanja članova organizacije, njihove odnose, kontakte s vanjskim svijetom, što je jamstvo njezine stabilnosti, smanjuje mogućnost neželjenih sukoba.

Orijentirajuća funkcija kultura usmjerava aktivnosti organizacije i njezinih sudionika u pravom smjeru.

Motivacijska funkcija stvara potrebne poticaje za to.

Svojstva OK:

Strukturiranje sastavnih elemenata. Elementi koji čine organizacijsku kulturu su strogo strukturirani, hijerarhijski podređeni i imaju svoj stupanj relevantnosti i prioriteta.

OK ima svojstvo relativnosti, budući da nije „stvar za sebe“, već svoje elemente stalno povezuje, kako s vlastitim ciljevima, tako i s okolnom stvarnošću, drugim organizacijskim kulturama, uočavajući svoje snage i slabosti, preispitujući i poboljšavajući pojedine parametre.

Znakovi organizacijske kulture poduzeća:

kultura organizacije je društvena, budući da mnogi zaposlenici poduzeća utječu na njezino formiranje;

kultura organizacije regulira ponašanje članova tima, čime utječe na odnos među kolegama;

kulturu organizacije stvaraju ljudi, odnosno ona je rezultat ljudskih postupaka, misli, želja;

kulturu organizacije svjesno ili nesvjesno prihvaćaju svi zaposlenici;

kultura organizacije puna je tradicija, budući da prolazi određeni povijesni razvojni proces;

kultura organizacije je poznata;

kultura organizacije se može promijeniti;

kultura organizacije ne može se shvatiti uz pomoć bilo kojeg pristupa, jer je višestruka i, ovisno o korištenoj metodi, otkriva se svaki put na novi način;

Kultura poduzeća je rezultat i proces, u stalnom je razvoju.

Metode proučavanja organizacijske kulture poduzeća (strategije proučavanja):

holistička strategija - terenske metode proučavanja situacije stvarnim uranjanjem u nju;

kvantitativna strategija uključuje korištenje anketa, upitnika, intervjua i drugih metoda koje kvantificiraju specifične manifestacije kulture.

U području znanja iz psihologije ličnosti već odavno nije novost razlikovanje života pojedinca na svjesni i nesvjesni. I socijalna psihologija tvrdi sličnu podjelu. Spuštajući se konkretno na razinu organizacije, potrebno je izdvojiti takva područja analize koja, ne zbog svoje funkcionalne fiksacije, već kao "nesvjesne", spontane manifestacije, utječu na reprodukciju organizacije.

U mnogim suvremenim publikacijama pojavljuju se definicije korporativne i organizacijske kulture. T. Yu. Bazarov daje sljedeće definicije:

« Korporativna kultura- složen skup pretpostavki, prihvaćenih bez dokaza od strane svih članova određene organizacije, koji postavljaju opći okvir za ponašanje prihvaćen od većine organizacije. Očituje se u filozofiji i ideologiji menadžmenta, vrijednosnim orijentacijama, uvjerenjima, očekivanjima, normama ponašanja. Regulira ljudsko ponašanje i omogućuje predviđanje njegovih reakcija u kritičnim situacijama.

Organizacijska kultura- integralna karakteristika organizacije (njezine vrijednosti, obrasci ponašanja, načini vrednovanja uspješnosti), dane jezikom određene tipologije.

Posljednjih godina sve se češće čuju riječi o formiranju korporativne kulture, korporativnog duha i korporativnih vrijednosti. Programi razvoja kulture pojavljuju se u različitim organizacijama, od elementarnih aktivnosti (kao što su krojenje zastava, pisanje himni i uvođenje uniformi) do složenih, dugotrajnih i skupih programa istraživanja i provedbe. Bez pretenzija da je to istina u najvišoj instanci, nudimo svoje stajalište temeljeno na modelu E. Scheina, koje je sasvim adekvatno i omogućuje nam da se bavimo složenim i višestranim procesima bez pretjeranog pojednostavljivanja s jedne strane i pretjerane mistifikacije s jedne strane. drugo.

U organizacijama koje imaju određenu povijest neizbježno se formiraju poseban način života, vlastite tradicije i rituali. Kako se organizacija razvija, razvija vlastiti sustav vrijednosti, uvjerenja, normi i pravila ponašanja i djelovanja. Svaka organizacija ima jedinstvene značajke koje joj omogućuju da se okarakterizira kao posebna zajednica ljudi, nastaje "jedinstvena opća psihologija".

Organizacijska kultura ne leži na površini, teško ju je “napipati”. Ako možemo reći da organizacija ima "dušu", onda je ta duša organizacijska kultura. Ljudi su nositelji organizacijske kulture. Međutim, u organizacijama s dobro uspostavljenim OK, ono se, takoreći, "odvaja" od ljudi, postaje atribut organizacije, njezin dio, aktivno utječe na članove organizacije, mijenja njihovo ponašanje u skladu s normama i načelima suživota koji čine njegovu osnovu. Prema Edgaru Scheinu, organizacijska kultura nastaje u procesu zajedničkog prevladavanja poteškoća ljudi koji rade u toj organizaciji. vanjska prilagodba I unutarnja integracija .

Na poteškoće vanjska prilagodba vrijedi sve što je vezano za opstanak organizacije u vanjskom okruženju – definiranje njezine tržišne niše, uspostavljanje kontakata s partnerima i potrošačima, izgradnja odnosa s vlastima, pobjeđivanje konkurencije s konkurencijom itd. Prevladavajući poteškoće vanjske prilagodbe, organizacija uči preživjeti. Rezultat ovog učenja je dogovorene vizije :

misija organizacije;

ciljevi koji odražavaju ovu misiju;

sredstva za postizanje ciljeva;

kriteriji za vrednovanje rezultata rada;

strategije prilagodbe pravca razvoja u slučaju da ciljevi za različiti razlozi nedostižan.

Interna integracija- to je proces formiranja kolektiva, transformacija individualnog "JA" u zajedničko "MI". Zadaci s kojima se svaka organizacija neizbježno suočava u smislu interne integracije uključuju raspodjelu moći, delegiranje ovlasti i odgovornosti, prevladavanje konflikata, „brušenje“ stilova djelovanja, ponašanja, komunikacije itd.

Prevladavanjem poteškoća povezanih s dovođenjem pojedinaca u jedinstveni tim, organizacija stječe znanje o tome kako raditi zajedno. Formirano zajedničko za sve:

jezik komunikacije;

kriteriji za određivanje tko je „naš“, a tko „ne naš“;

kriteriji i pravila raspodjele moći i statusa;

pravila neformalnih odnosa unutar organizacije;

kriteriji za raspodjelu nagrada i kazni;

unutarnja ideologija.

Današnji lideri i menadžeri vide svoju organizacijsku kulturu kao snažan strateški alat za usmjeravanje svih odjela i pojedinaca prema zajedničkim ciljevima, mobiliziranje inicijative zaposlenika, stvaranje lojalnosti i olakšavanje komunikacije. Nastoje stvoriti vlastitu kulturu za svaku organizaciju kako bi je svi zaposlenici razumjeli i pridržavali se nje.

Postoji mnogo pristupa raspodjeli različitih komponenti koje karakteriziraju određenu organizacijsku kulturu. Istaknimo samo neke od njih:

svijest o sebi i svom mjestu u organizaciji(Neke kulture cijene prikrivanje svojih unutarnjih raspoloženja od strane zaposlenika, druge potiču njihovu vanjsku manifestaciju; u nekim slučajevima, neovisnost i kreativnost se očituju kroz suradnju, u drugima - kroz individualizam);

komunikacijski sustav i jezik komunikacije(prevladavajuća uporaba usmene, pisane, neverbalne komunikacije, “telefonskog prava” u svakoj pojedinoj organizaciji je različita; žargon, kratice, geste variraju ovisno o djelatnosti, funkcionalnoj i teritorijalnoj pripadnosti organizacije);

izgled, odijevanje i prezentacija na radnom mjestu(raznolikost uniformi, kombinezona, pribora i simbola, poslovnih stilova itd. potvrđuje prisutnost mnogih mikrokultura);

svijest o vremenu, odnos prema njemu i njegovo korištenje(raspored rada i njegove karakteristike, vremenska regulativa, kažnjavanje i poticanje pridržavanja privremenog rasporeda);

odnosi među ljudima(po dobi i spolu, statusu i moći, mudrosti i inteligenciji, iskustvu i znanju, rangu i protokolu, vjeri i državljanstvu itd.; stupnju formaliziranosti odnosa, načinima i načinima rješavanja sukoba);

vrijednosti(kao skup smjernica, što je "dobro", a što "loše") i normi (kao skup pretpostavki i očekivanja u vezi s određenim tipom ponašanja);

vjera u nešto i raspoloženje prema nečemu(vjera u voditelja, uspjeh, vlastita snaga, profesionalnost i dr.);

proces razvoja i učenja zaposlenika(formalno ili kreativno obavljanje posla, metode i tehnike za stjecanje znanja, vještina, sposobnosti i iskustva djelovanja);

radna etika i motivacija(odnos prema radu, prihvaćanje prava, dužnosti i odgovornosti; kvaliteta rada; procjena rada i njegova motivacija; profesionalni i radni razvoj).

Trenutačno su u literaturi o menadžmentu identificirani sljedeći glavni povijesni tipovi organizacijskih kultura:

organski (OOC);

poduzetnički (ProK);

birokratski (BOK);

participativno (PartOK).

T. Yu. Bazarov opisuje tipove organizacijske kulture na temelju pokazatelja koji određuju ovu kulturu: tip zajedničke aktivnosti, tip osobnosti, oblik vlasništva, mehanizam raspodjele, upravljačka uloga, mehanizam upravljanja, vrsta procjene učinka.

Opis glavnih tipova organizacijske kulture

OK indikatori	patrijarhalni	Poduzetnički	birokratski	Sudionički
vrsta zajedničke aktivnosti (L. I. Umansky)	suradnički	zajedničko-individualno	spojno-sekvencijalni	sustvaralački
vrijednosti	kolektivne vrijednosti	pojedinačne vrijednosti	vrijednosti su diktirane tehnologijom i specijalizacijom	vrijednosti profesionalnog rasta
tip osobnosti	"poslušan"	"strastveni"	"tehnološki discipliniran"	"profesionalno"
vrsta vlasništva	komunalni		država	zadruga
mehanizam raspodjele			racioniranje	doprinosom
menadžerska uloga u nastajanju	nadglednik	administrator	organizator 1 -1

Osnova svake organizacije je kultura, koja ne samo da razlikuje jednu organizaciju od druge, već bitno određuje uspješnost njezina funkcioniranja i opstanka. U književnosti zadnjih godina Postoji mnogo različitih definicija organizacijske kulture. R. Rüttinger uživa opći koncept kultura kao vrsta sustava usmjerenog na proizvodnju materijalnih vrijednosti i percepciju događaja, slika osjećaja i obrazaca ponašanja. R. L. Krichevsky definira kulturu organizacije na temelju uzimanja u obzir vrijednosti na kojima se temelji. V.V.Glukhov definira kulturu kao skup normi, uvjeta i vrijednosti koje je izabrao, stvorio i dijelio tim u svrhu unutarnje integracije i prilagodbe vanjskim uvjetima.

U ruskoj praksi organizacijska se kultura smatra sveobuhvatnim fenomenom koji izravno utječe na život organizacije kao cjeline i u njoj obavlja niz funkcionalnih vrijednosti u području upravljanja osobljem i u području oblikovanja poduzeća. odnosa s vanjskim okruženjem.

Dvije su glavne funkcije organizacijske kulture: 1) prilagodba, odnosno opstanak u vanjskom okruženju; 2) unutarnja integracija. Organizacijska kultura ima ključnu ulogu u obavljanju ovih funkcija. Proces eksterne prilagodbe i opstanka povezan je s traženjem i pronalaženjem svoje tržišne niše organizacije te prilagodbom stalno promjenjivom vanjskom okruženju. U tom procesu rješavaju se pitanja vezana uz zadatke koji se obavljaju, metode odlučivanja, reakcije na uspjehe i neuspjehe itd. Prevladavajući poteškoće vanjske prilagodbe, organizacija uči preživjeti.

Rezultat ovog učenja su dosljedne reprezentacije:

o misiji i strategiji (definiranje misije organizacije i njezinih glavnih zadataka, odabir strategije za ispunjenje te misije);

ciljevi (postavljanje konkretnih ciljeva, postizanje dogovora o ciljevima);

sredstva (metode korištene za postizanje ciljeva, postizanje dogovora o korištenim metodama, odluke o organizacijskoj strukturi, sustavi poticaja i podređenosti);

kontrola (uspostava kriterija za mjerenje postignutih rezultata pojedinca i grupa, izrada informacijskog sustava);

ispravci (vrste potrebnih radnji u odnosu na pojedince i skupine koje nisu dovršile zadatke).

Organizacijska kultura uključuje sljedeće komponente:

1) svjetonazor koji vodi postupke članova organizacije u odnosu na druge zaposlenike i njezine kupce i konkurente;

2) kulturne vrijednosti koje dominiraju organizacijom, kao što su "kvaliteta proizvoda" ili "vodstvo s dodanom vrijednošću", simboli i mitologija;

3) norme ponašanja koje odražavaju dominantne vrijednosti u obliku zabrane, preporuke ili propisa;

4) karakteristike ponašanja ljudi u organizaciji, izražene u ritualima i ceremonijama, jeziku koji se koristi u komunikaciji, kao iu specifičnim ponašanjima.

Mnoge komponente organizacijske kulture teško je otkriti strancu, ali svaki novi zaposlenik prolazi kroz proces upoznavanja s normama usvojenim u organizaciji. Često ga iskusniji djelatnik detaljno upoznaje što i kako raditi, kome se obratiti s određenim pitanjima, kako uspješno izvršiti pojedini zadatak.

Navedene kulturne komponente raspoređene su po razinama. U nastavku je opis svakog od njih:

1. Najmanje detektabilna i najdublja razina je svjetski nositelj vizija, tj. skup ideja o svijetu oko nas, prirodi društva. Povezan je s etničkom i vjerskom kulturom. Trenutno je koncept protestantske poslovne etike, prema kojem je osoba dužna marljivo raditi i biti skroman u svakodnevnom životu, osobno preuzeti odgovornost za sve svoje uspjehe i neuspjehe itd., postao čvrsto uspostavljen u optjecaju i aktivno se razvija. studirao.

Kontrastna gledišta karakteristična su za poslovna kultura nekim azijskim zemljama, gdje glavna stvar nije osobna učinkovitost, već pozicija koju zauzimate.

2. Sljedeća razina su prihvaćene kulturne vrijednostičlanovi organizacije. U nekim organizacijama zaposlenici su usmjereni uglavnom na zarađivanje novca, u drugima se važnijima smatraju tehnološke inovacije i razvoj organizacije. Kulturne vrijednosti organizacije uključuju govorne simbole, umjetnička djela, fizičke objekte i organizacijsku mitologiju.

3. Sljedeća razina su norme. Varijabilniji su od cijena vrijednosti, dijelom zato što ih je lakše registrirati i razumjeti nego vrijednosti. Tri su glavna oblika normi organizacijske kulture: prohibitivne, koje ukazuju na neprihvatljivo ponašanje zaposlenika organizacije; preporučljiva, koja definira željeno ponašanje zaposlenika, i preskriptivna, koja točno karakterizira obvezna ponašanja u organizaciji.

Poštivanje normi organizacijskog života regulirano je raznim sankcijama.

4. Usklađenost ili neusklađenost s unutarnjom organizacijom norme se odražavaju i opisuju u obliku određenih obrazaca ponašanja u raznim situacijama koje su važne za organizaciju. Za analizu ove razine kulture važno je uočiti sljedeće karakteristike ponašanja lidera organizacije: -elemente situacije na koje lideri obraćaju pažnju i koje kontroliraju. To je vrlo važno za formiranje kulture organizacije. Sustavno obraćanje pozornosti na nešto snažan je signal podređenima o tome što je važno i što se od njih očekuje;

Metode odgovora voditelja na incidente;

Metode obuke podređenih, savjetovanje s njima;

Kriteriji za napredovanje i napredovanje. promaknuća;

Mogu i ne moraju biti zasluženi. Pokazivanje privilegije koju zaposlenik zaslužuje može uvelike pomoći u oblikovanju ponašanja zaposlenika. Neki autori smatraju sustav nagrađivanja i kažnjavanja najvažnijim za formiranje organizacijske kulture; \

Kriteriji za odabir, zapošljavanje, napredovanje i otpuštanje iz organizacije. Ideje menadžera o kriterijima] vrijednostima zaposlenika utječu na odabir osoblja, jer: | veća je vjerojatnost da će organizacija dobiti nove zaposlenike koji zadovoljavaju razvijene kriterije. Organizaciju češće od ostalih napuštaju zaposlenici koji odstupaju od kulturnih obrazaca prihvaćenih u organizaciji;

Sudjelovanje vođa u ceremonijama omogućuje podređenima da subjektivno rangiraju te događaje po važnosti. ";

Svaku organizacijsku kulturu karakterizira specifičan skup osnovnih tema koje se odražavaju u svjetonazoru i naknadnim komponentama.

Postoje mnogi pristupi isticanju osnovnih tema koje karakteriziraju i identificiraju određenu organizacijsku kulturu. Dakle, F. Harris i R. Moran predlažu razmotriti; organizacijska kultura koja se temelji na deset karakteristika:

Svijest o sebi i svom mjestu u organizaciji. Neke kulture cijene radnikovo prikrivanje svojih unutarnjih osjećaja, druge

Potaknite njihovu vanjsku manifestaciju;

Komunikacijski sustav i jezik komunikacije: usmena, pisana, neverbalna komunikacija različita je u različitim skupinama; žargon, kratice, geste variraju ovisno o djelatnosti, funkcionalnoj i teritorijalnoj pripadnosti organizacija;

Izgled, odijevanje i prezentacija na poslu: raznolikost uniformi, poslovni stilovi, čistoća, kozmetika, frizura itd. potvrditi prisutnost više mikrokultura;

Što i kako ljudi jedu, navike i tradicija na ovim prostorima;

Svijest o vremenu, odnos prema njemu i njegovo korištenje: stupanj točnosti i relativnosti vremena među zaposlenicima, poštivanje rasporeda vremena i poticanje na to;

Odnosi među ljudima prema dobi, spolu, statusu moći, inteligenciji, iskustvu i znanju, stupanj formaliziranosti odnosa, načini rješavanja sukoba;

Vrijednosti kao skup smjernica što je dobro, a što loše, norme kao skup pretpostavki i očekivanja u vezi s određenim tipom ponašanja;

Vjera u nešto i odnos ili raspoloženje prema nečemu: vjera u vodstvo, uspjeh, vlastitu snagu, u međusobno pomaganje, u etičko ponašanje, pravednost, odnos prema kolegama i natjecateljima, prema zlu i nasilju, agresiji, utjecaju vjere i morala;

Proces razvoja i učenja zaposlenika;

Radna etika i motivacija.

Likert smatra da su ključne teme u razumijevanju specifičnosti organizacijske kulture sljedeće teme: menadžment, odnosi, motivacija (metode i oblici motiviranja zaposlenika), komunikacija (osnovne sheme za vertikalno ili horizontalno širenje informacija u organizaciji), interakcija. (karakteristike odnosa sa zaposlenicima), odlučivanje (preferirani stil odlučivanja), ciljevi (način postavljanja i očitovanja ciljeva organizacije), kontrola (kontrolne funkcije).

Kao rezultat mjerenja ovih parametara, Likert predlaže da se organizacijska kultura pripiše jednoj ili drugoj vrsti, definiranoj kroz koncepte moći. Tako tema moći dolazi u prvi plan po važnosti u organizacijskom životu.

Slogani, čak i ako su iznimno jednostavni, često daju prilično dobru ideju o tome koje temeljne vrijednosti organizacija ističe ili kakav dojam nastoji impresionirati druge.

Legende odražavaju povijest organizacije. Temelje se na promjenama koje se događaju u poduzeću, prenose naslijeđene vrijednosne orijentacije u kodiranom obliku i doprinose razvoju novih kultura. Priče koje se prenose s jedne na drugu često u skrivenom obliku odražavaju napetost proizašlu iz sudara različitih vrijednosnih orijentacija i neimenovanih temeljnih stavova.

Općenito, legende i priče ne samo da informiraju o životnim situacijama koje su se dogodile, već služe i kao ventil za smanjenje napetosti, bez čega je gotovo nemoguće bez promjene temeljnih uvjeta.

Ponekad podtekst poslovnih procesa ne mora biti pravo rješenje problema, već igre i manevri koji se ponekad provode godinama i s punom predanošću kako između pojedinih zaposlenika, tako i između odjela i cijelih odjela u organizaciji. Takve igre, koje se igraju gotovo nesvjesno, pri pomnijem ispitivanju često imaju jednostavno značenje. Svrha ovih igara često je razjasniti odnos snaga. S psihološkog gledišta, u svim tim igrama postoje tri unaprijed određene uloge, a to su "žrtva", "progonitelj" i "spasitelj".

Destruktivne igre su praktički mehanizam koji vam omogućuje da ostvarite podsvjesne psihološke uloge, da se uspostavite i ojačate. Za prepoznavanje prisutnosti igrica potreban je solidan psihološki uvid, koji djelatnici pojedine organizacije u pravilu ne posjeduju u dovoljnoj mjeri. Štoviše, ne radi se samo o prepoznavanju same činjenice igre, već i o procjeni koje mjesto ti manevri zauzimaju u ukupnom obimu suradnje, koje neslužbene norme, kakav koncept same organizacije izražavaju i ujedno oblikuju.

U svakodnevnom životu organizacije rituali imaju dvojaku funkciju: mogu ojačati strukturu poduzeća, a s druge strane, zamagljujući pravo značenje poduzetih akcija, mogu ga oslabiti. U pozitivnim slučajevima, rituali su scenske izvedbe djela od temeljne važnosti. Rituali simboliziraju vjerovanja koja igraju značajnu ulogu u poduzeću. U kombinaciji s izvanrednim događajima, rituali izravno i neizravno ističu sliku poduzeća i vrijednosne orijentacije koje njime dominiraju.

Rituali priznanja pokazuju koji su interesi organizacije, što se nagrađuje, a što se svečano slavi. U negativnom slučaju gubi se odnos između rituala i vrijednosnih orijentacija. Rituali se pretvaraju u nepotrebnu, primarnu i smiješnu formalnost, pomoću koje pokušavaju ubiti vrijeme, izbjeći donošenje odluke, izbjeći sukobe i sukobe, prikazati nešto jedni pred drugima.

Jezik je važna karakteristika kulture organizacije. Na kraju krajeva, uz njegovu pomoć se kultura prenosi i oblikuje. Za analizu jezičnih manifestacija važno je odgovoriti na sljedeća pitanja: što se čini važnim, što pokreće pojedinca; kako se vodi razgovor, kakav je ton postavljen; koji se koncepti redovito pojavljuju; koje se fraze koje se ponavljaju koriste; što se ne govori, koji su tabui, koja se iskrivljenja u percepciji stvarnosti iza njih kriju; u kojim se situacijama provode generalizacije; kada se stvarnost pogrešno tumači, što se time želi postići ili izbjeći; s kojim neizgovorenim modelom svijeta rade u ovoj organizaciji; koje se ideje o sebi i o drugima kriju iza određenih izjava.