E. A. Ledeneva
RADNI POTENCIJAL U SUSTAVU RADNIH KATEG
Rad je prezentirao Odsjek za opću ekonomsku teoriju Voronježa državno sveučilište. Znanstveni voditelj - doktor ekonomskih znanosti, prof. I. T. Korogodin
U članku se pokušava utvrditi podudarnost kategorija “radna snaga”, “radni resursi”, “radni potencijal”, “ljudski kapital”, “rad”. Radni potencijal karakterizira se sa suštinske i sadržajne strane. Autorova definicija rada
potencijal. Posebna pozornost posvećena je stupnjevima razvoja ljudskih snaga, na temelju kojih se uspostavlja suodnos kategorija i zaključuje da radni potencijal u velikoj mjeri osigurava učinkovit rad.
Autor članka nastoji utvrditi usklađenost kategorija „radna snaga“, „radni resursi“, „radni potencijal“, „ljudski kapital“ i „radna snaga“. Radni potencijal karakterizira se s bitnog i sadržajnog aspekta. Autor daje definiciju radnog potencijala. Posebna pažnja posvećena je fazama razvoja ljudske snage. Autor utvrđuje korelaciju kategorija na temelju ovih faza i zaključuje da radni potencijal u mnogočemu osigurava učinkovit rad.
Kao rezultat razvoja ideja o osobi kao subjektu gospodarskog života, nastali su brojni koncepti: "radna snaga", "radni resursi", "radni potencijal", "ljudski faktor", "ljudski kapital". Bila je to svojevrsna reakcija znanosti na potrebu prakse da bolje analizira radni potencijal na svim razinama suvremenog gospodarskog sustava. Svaki od ovih pojmova odnosi se na osobu, ali ima svoj specifični ekonomski ili društveni sadržaj i opseg primjene.
Radni potencijal kao ekonomska kategorija počinje se razmatrati početkom 80-ih. XX. stoljeća i, po našem mišljenju, još nije dobio širu pokrivenost u znanstvena literatura. Ali polazimo od činjenice da su pojedina svojstva i komponente radnog potencijala proučavale različite ekonomske škole.
Postoji nekoliko glavnih različitih pristupa određivanju uloge ljudskog čimbenika u gospodarskom sustavu.
Prvi pristup (A. Smith, D. Ricardo, J.-B. Sey, K. Marx) razmatra kategorije kao što su “sposobnost radnika za rad”, “fizičke snage”, “produktivne radne snage”1, “radna snaga”. ” 2. Odnosno, postoji razlika između “sposobnosti” i “snage”, što ima važno teorijsko i metodološko značenje za naše istraživanje, budući da se slažemo s ovim stajalištem.
Po našem mišljenju radna snaga kao prirodne sposobnosti u potpunosti uključuje
u strukturu radnog potencijala, kao osnovu za kasniji razvoj i akumulaciju njegovih svojstava.
Drugi pristup vezan je za teoriju ljudskog kapitala. G. Becker i T. Schultz obrazovanje su smatrali osnovom za osiguranje stalnog rasta proizvodne snage rada. Po našem mišljenju, ljudski kapital, kao ljudska svojstva stečena kao rezultat ulaganja, dio je radnog potencijala.
Treći pristup povezan je s identifikacijom radnog potencijala i osobnog faktora proizvodnje. Na primjer, M.I. Skarzhinsky, I.Yu Balandin, A.I. Tyazhov definiraju radni potencijal kao "oblik kretanja osobnog faktora u završnoj fazi"3. Smatramo da svođenje radnog potencijala na koncept osobnog faktora proizvodnje ograničava njegov sadržaj. Radni potencijal, kao i radna snaga, kao preduvjet za rad, osigurava osobni faktor proizvodnje, ispunjava ga svojstvima i sadržajem.
Četvrti pristup odnosi se na razmatranje radnog potencijala kao kategorije bliske radnim resursima. Na primjer, V. I. Kostakov i A. Popov ispituju radni potencijal zemlje kao “relevantne radne resurse, promatrane s kvantitativnog i kvalitativnog aspekta”4. S ovom se definicijom također ne možemo složiti. Prema našem mišljenju, radni resursi imaju radni potencijal, što je njihovo glavno svojstvo. Prema G.V. Yakshibaeva, rada
Potencijal je „kvalitativni i kvantitativni izraz sposobnosti za fizički, intelektualni i duhovno-stvaralački rad svojstven zaposleniku, radnom kolektivu, radno sposobnom stanovništvu regije ili zemlje ( radna aktivnost) u prisutnosti pune i slobodne prilike za ostvarenje ove sposobnosti”5. Ali vjerujemo da je radni potencijal "srednja karika" koja transformira ljudske sposobnosti u snage spremne za provođenje procesa proizvodnje. Radni potencijal pretvara se u ljudsku proizvodnu snagu.
Dakle, unatoč prilično opsežnim istraživanjima istraživanje U području radnog potencijala i njegovog odnosa s drugim konceptima, teorija radnog potencijala u mnogočemu još nije savršena i zahtijeva daljnji razvoj.
Prema našem mišljenju, radni potencijal treba shvatiti kao skup prirodnih, formiranih i akumuliranih svojstava, sposobnosti, rezervi i ljudskih resursa koji čine snage za obavljanje produktivne radne aktivnosti u cilju stvaranja vitalnih koristi koje zadovoljavaju ljudske potrebe.
Ova definicija sadrži dvije važne ideje. Prvo, naglašava raznolikost mogućnosti i sila koje karakteriziraju skrivene, nerealizirane rezerve, koje se, kada se uvjeti okoline promijene, mogu iz potencijala pretvoriti u stvarnost. Odnosno, radni potencijal karakterizira ne samo stupanj spremnosti zaposlenika u trenutku obavljanja bilo koje radne funkcije, već i njegova sposobnost dugoročnog obavljanja tih funkcija, uzimajući u obzir dob, obrazovanje, praktično iskustvo, poslovne kvalitete itd.
Drugo, iz ove je definicije jasno vidljiva struktura sadržaja.
razvoj radnog potencijala. To uključuje sljedeće konstruktivni elementi:
Skup prirodnih svojstava (ljudske sposobnosti i sklonosti, zdravstveno stanje, učinak, izdržljivost, nadarenost itd.) koja osiguravaju postojanje radnika kao biopsihosocijalnog tipa;
Formirana i akumulirana svojstva (opseg općih i posebnih znanja, radne vještine i sposobnosti, profesionalna izvrsnost, kvalifikacije itd.), olakšavanje ispunjavanja funkcija postizanja ciljeva pojedinca u društveno-ekonomskom sustavu kako bi se osigurala proizvodnja potrebne količine i kvalitete dobara koja zadovoljavaju društvene potrebe;
Svojstva implementirana u društvene aktivnosti(osobne komponente): vrijednosne orijentacije, ideološki, moralni i kulturni interesi, potrebe i zahtjevi u svijetu rada, razina opće kulture i dr.
Radni potencijal je ekonomska kategorija koja izražava sustav ekonomskih odnosa zasnovan na imovinskim odnosima. Osobna imovina osobe postaje ekonomska osnova sustava odnosa oko radnog potencijala. Predmet tih odnosa su različite ljudske snage, koje čine radni potencijal koji osigurava proces rada. Ove komponente su neodvojive od svog nositelja, same osobe, radnika. Izvor kretanja radnog potencijala je stečena snaga za rad, kojoj su polazna osnova prirodne snage čovjeka.
Subjekt radnog potencijala su ljudi koji imaju radnu sposobnost i snage koje se u radu ostvaruju.
Odnosi osobnog vlasništva nastaju vlastitom snagom osobe. Svatko je vlasnik svog radnog potencijala, ima pravo
razvijati, upravljati i koristiti svoj potencijal te ostvariti prihod od toga. Stoga svaka osoba ima osobni ekonomski interes u povećanju tog dohotka akumulacijom svog radnog potencijala. Odnos osobnog vlasništva nad radnim potencijalom određuje prirodu ostalih ekonomskih odnosa, pa tako i radnih odnosa, koji se razvijaju u vezi s reprodukcijom radnog potencijala.
Važnu ulogu u kretanju i razvoju radnog potencijala imaju tržišni odnosi. U ekonomskoj literaturi postoje različita stajališta o odgovoru na pitanje što se prodaje na tržištu rada. Slažemo se s mišljenjem I. T. Korogodina, L. P. Kiyana da ni rad ni rad ne mogu biti predmet kupoprodaje na tržištu. Predmet razmjene između zaposlenika i poslodavca je usluga koju obavlja rad6.
Poput radne snage, ljudskog kapitala i rada, radni potencijal se ne može kupovati i prodavati na tržištu kao roba. Predstavljajući skup prirodnih, formiranih i akumuliranih snaga neodvojivih od ljudskog tijela, radni potencijal pokreću samo ljudske životne snage. Shodno tome, kupnja radnog potencijala značila bi kupnju samog čovjeka s njegovim sposobnostima, što je u suprotnosti s načelima suvremenog tržišnog gospodarstva.
Usluga radnog potencijala kao sastavni dio usluge rada je proces realizacije prirodnih snaga, akumuliranog znanja, tjelesne i psihičke snage – to je trenutak djelovanja ljudskog radnog potencijala, koji se izražava kroz određeni rezultat u oblik blagotvornog učinka. Radna je usluga, kao rezultat ostvarenja radnog potencijala, ta koja ima vrijednost i uporabnu vrijednost, može se izraziti cijenom, može se stvarno odvojiti od čovjeka i slobodno razmjenjivati na tržištu.
Suština radnog potencijala očituje se kroz njegove funkcije. Po našem mišljenju, uputno je razlikovati dvije skupine funkcija radnog potencijala koje odgovaraju interesima gospodarstva, društva u cjelini i pojedinog radnika.
1. Funkcije radnog potencijala, koje odražavaju interese gospodarstva i društva u cjelini:
a) proizvodnja - je da je čovjek svojim radnim potencijalom izravno uključen u proces proizvodnje dobara i usluga;
b) učinkovit - sastoji se u pomaganju postizanja većeg učinka u proizvodnji dobara i usluga putem racionalnog korištenja radnog potencijala. Radni potencijal, kao preduvjet za rad, pretvara ljudske sposobnosti u snage koje osiguravaju učinkovito korištenje kapitala i drugih čimbenika proizvodnje;
c) stratifikacijski - sastoji se u tome da razvojem radnog potencijala društvo ima jamstvo da najvažnije poslove pošteno zaposjednu najkvalificiraniji ljudi, odnosno, prema teoriji stratifikacije, oni rade u “primarnoj” ” segment tržišta rada, predstavljajući njegovu „jezgru”;
d) integrativni – odražava sposobnost povezivanja radnog potencijala s drugim čimbenicima proizvodnje i interakcije s drugim potencijalima.
2. Funkcije radnog potencijala, koje odražavaju interese pojedinog zaposlenika:
a) ekonomski - sastoji se u formiranju ekonomske osnove za primanje dohotka od strane vlasnika radnog potencijala kada pruža usluge rada poslodavcu;
b) komunikacijski - radni potencijal služi kao sredstvo komunikacije između zaposlenika i tima, društva u cjelini. Stvara mogućnosti za postizanje zajedničkih ciljeva i ujedinjavanje interesa pojedinog radnika i tima kroz zajednički rad;
c) diferencirajuća - sastoji se u činjenici da radni potencijal razlikuje ljude prema njihovim sposobnostima i snazi, troškovima i rezultatima, koji se mogu koristiti pri plaćanju usluga rada itd. Svrha diferencijacije je poticanje poboljšanja vještina i produktivnosti rada .
Dakle, suština radnog potencijala izražava, s jedne strane, mogućnost sudjelovanja zaposlenika u društveno korisnim aktivnostima kao specifičnom gospodarskom resursu, s druge strane, karakteristike kvaliteta zaposlenika (radnika), koje odražavaju stupanj razvijenosti njegovih (njihovih) sposobnosti, podobnosti i spremnosti za obavljanje poslova određene vrste i kvalitete, odnosa prema radu, mogućnosti i volje za rad s punim predanjem snaga i sposobnosti.
Već smo vidjeli da se ljudske moći razlikuju po svojoj prirodi i karakteru, te su stoga različito grupirane u naznačene kategorije. Radna snaga i radni potencijal imaju prirodna i akumulirana ljudska svojstva, dok ljudski kapital ima samo ona akumulirana kao rezultat ulaganja.
Po našem mišljenju, možemo govoriti o nekoliko faza razvoja sile. Prvo, ljudske moći nastaju kao različite sposobnosti određene različitim svojstvima živog organizma. Dolazi do stvaranja i akumulacije raznih sila (mentalnih, fizičkih, moralnih itd.). Tada akumulirane snage osoba stavlja u akciju. Ljudske snage razmatraju se sa stajališta njihove provedbe i postignutih rezultata.
Naša analiza daje razloga za zaključak da su u radnom potencijalu uključene različite sposobnosti i snage. Radni potencijal, koji ima poseban skup svojstava, pomaže u postizanju bolje i potpunije transformacije -
pretvaranje ljudskih sposobnosti u snagu. Te se sposobnosti pokreću, ostvaruju i kroz proizvodnu snagu osiguravaju proces rada.
Sasvim je opravdano gledište I. T. Korogodina da proizvodna snaga, za razliku od drugih ljudskih snaga, neposredno graniči s radom i određuje njegovu plodnost7. Ova sila apsorbira sve ostale sile u trenutku obavljanja određenog rada. Ona je ta koja u procesu rada realizira sve snage (u potrebnoj kombinaciji) i u konačnici stvara određeni rezultat.
Dakle, ljudske snage, obavljajući svoje funkcije u procesu rada, nalaze se u tijesnoj međusobnoj povezanosti i dosljednoj međuovisnosti. Radni potencijal, koji predstavlja snagu za obavljanje proizvodne radne aktivnosti, izravno je u interakciji s proizvodnom snagom rada. Što je radni potencijal razvijeniji i akumuliraniji, to je veći rast proizvodne snage rada i njegovih konačnih rezultata.
Radni potencijal kao osnovu uključuje radnu snagu i ljudski kapital, odnosno prirodne i akumulirane snage, i pretvara ih u aktivne proizvodne snage, od kojih zavisi količina i kvaliteta proizvedenih dobara i usluga, kao i stupanj zadovoljenja potreba stanovništva. stanovništvo, ovisiti.
Odnosno, proces kretanja ljudskih snaga može se prikazati na sljedeći način: sposobnosti - radna snaga - ljudski kapital - radni potencijal - proizvodna snaga - rad.
Dakle, radni potencijal, kao jedna od najvažnijih kategorija ljudskog faktora, izravno je u interakciji s proizvodnom snagom i osigurava učinkovit rad, što u konačnici dovodi do visokokvalitetnog gospodarskog rasta.
BILJEŠKE
1 Smith A. Istraživanje prirode i uzroka bogatstva naroda. M.: Sotsekgiz, 1962. Str. 72, 74-75, 246, 253.
2 Marx K., Engels F. Djela. 2. izd. M.: Državna naklada političke literature, 1960. T. 23. S. 178.
3 Skarzhinsky M.I. Radni potencijal socijalističkog društva / M. I. Skarzhinsky, I. Yu Balandin, A. I. Tyazhov. M.: Ekonomija, 1987. str. 3.
4 Kostikov V., Popov A. Intenziviranje korištenja radnog potencijala // Socijalistički rad. 1982. br. 7. str. 61.
5 Yakshibaeva G.V. Radni potencijal: učinkovitost funkcioniranja: autorski sažetak. dis. ...kand. ekv. Sci. Ufa, 2001. str. 5-6.
6 Korogodin I. T. Socijalni i radni sustav: pitanja metodologije i teorije. M.: PALEO-TYPE, 2005. Str. 85-86; Kiyan L.P. Ekonomska teorija tržište rada. Voronjež: Voronješko državno sveučilište. Univ., 2004. pp. 66-69.
7 Korogodin I. T. Dekret. op. 130-135 str.
Organizacijsko ponašanje: priručnik za obuku Spivak Vladimir Aleksandrovič
2.5. Model radnog potencijala
Radnici se u radnom okruženju eksplicitno ili implicitno percipiraju kao nositelji radnog potencijala, što određuje mogućnosti i učinkovitost njihovog sudjelovanja u gospodarskoj aktivnosti. Radni potencijal- sposobnosti svojstvene osobi, sklonost da učinkovito obavlja određene radne funkcije u prisutnosti povoljnih uvjeta, kada se sposobnosti i sklonosti mogu razviti do razine vještina i sposobnosti.
Profesor B. M. Genkin kao sastavnice radnog potencijala navodi zdravlje, moralnost i sposobnost za timski rad, kreativnost, aktivnost, organiziranost i asertivnost, obrazovanje, profesionalnost i resurse radnog vremena.
Dat ćemo još jednu definiciju radnog potencijala: to je mjera raspoloživih resursa i sposobnosti koje se kontinuirano formiraju tijekom života pojedinca, ostvaruju se u radnom ponašanju i određuju njegovu stvarnu plodnost. Identificiraju se sljedeće komponente radnog potencijala: psihofiziološka, vrijednosno-orijentacijska, normativno-ulogovna, adaptacijska i statusna.
Smatramo da elementi radnog potencijala uključuju:
Stručna znanja, sposobnosti i vještine koje određuju stručnu osposobljenost (potencijal stručne spreme );
Izvedba, fizičko i mentalno zdravlje (psihofiziološki potencijal );
Intelektualne, kognitivne sposobnosti (stvaralački, stvaralački, kognitivni potencijal );
Sposobnost suradnje, rada u kolektivnoj radnoj organizaciji i interakcije s drugim članovima grupe (komunikacijski potencijal );
Vrijednosno-motivacijska sfera, orijentacija, ideali, motivi, svjetonazor, stupanj moralne čistoće ciljeva i odabranih metoda njihova postizanja (ideoloških i ideoloških, moralni i motivacijski potencijal );
Sposobnost očaravanja drugih i utjecaja na druge (liderski potencijal );
razvojni potencijal , što dovodi do promjene u količini i težini pojedinih ili više elemenata potencijala i služi kao osnova za razvoj zaposlenika i povećanje njegove vrijednosti za organizaciju. Ovaj element potencijala ne razmatramo zasebno; po našem mišljenju, razvojni potencijal se očituje u dinamici razvoja svih ostalih elemenata radnog potencijala. S obzirom na te elemente i mogućnosti njihova razvoja, govorimo o potencijalu razvoja;
administrativna sposobnost , omogućujući aktivnu interakciju ne samo unutar grupe i organizacije (komunikacijski potencijal), već i s vanjskim okruženjem. To su poslovne i osobne veze i kontakti koji proširuju informacijsko polje i mogućnosti korištenja resursa za postizanje ciljeva. Ponekad su radnici prihvaćeni u organizaciju samo zbog svojih veza s ljudima koji su "potrebni" organizaciji. Tako, konkretno, prikupljanjem informacija o poslovnom partneru, čelnik organizacije može pronaći u svom timu one koji imaju neke informacije o njemu; možda će biti ljudi koji imaju prijatelje, poznanike ili rođake u organizaciji za koju ste zainteresirani;
asertivnost , odnosno samopouzdanje. Asertivnost treba razlikovati od agresivnosti i pasivnosti. Agresivno ponašanje, kao i asertivnost, može se okarakterizirati kao želja da se zauzme za sebe, ali se ta želja ostvaruje na račun drugih ljudi. Agresivna osoba sama krči svoj put, bez obzira na sve i bilo koga. Naprotiv, asertivnost, iako povezana s dubokom sviješću o vlastitim potrebama i pravima, ne znači nipodaštavajući odnos prema potrebama i pravima drugih. Osim toga, samopouzdanje uključuje i druge karakteristike: iskrenost, taktičnost, fleksibilnost, komunikacijske vještine, vještine slušanja. Drugim riječima, asertivnost je povezana s različitim oblicima aktivne međuljudske interakcije.
Istovremeno, biti pasivan znači izbjegavati sukobe pod svaku cijenu, skrivati svoje osjećaje i sklonosti, slagati se s drugima iz straha da ih ne uzrujate, šutjeti o svojim željama, nepotrebno se ispričavati, reći "da" kada bi bilo bolje reći “ne”, a zatim izražavanje nezadovoljstva činjenicom da vam je tuđe mišljenje nametnuto. Pasivna osoba ne može se smatrati dobrodušnom i fleksibilnom. On akumulira negativan potencijal, što može dovesti do skrivenog destruktivnog ponašanja usmjerenog protiv "tlačitelja";
fleksibilnost - to je spremnost (bez ugrožavanja temeljnih načela) da se pokaže razumijevanje situacije i prilagodi njezinim promjenama i zahtjevima organizacije u sljedećem pogledu: profesionalno-funkcionalnom, privremenom, zemljopisnom, nagrađivanju, u aspektu društveno-uloge - tj. spremnost na igranje različitih uloga.
Sastav elemenata radnog potencijala zaposlenika, koji se, po našem mišljenju, podudara sa sastavom elemenata potencijala radne skupine, prikazan je na sl. 2.4.
Potpuna iskorištenost radnog potencijala doprinosi razvoju zaposlenika i organizacije; nepotpuna iskorištenost treba se smatrati izgubljenom koristi za organizaciju.
Radni potencijal- to je složena, živa i sustavna pojava koja se također odvija u složenom i velikom sustavu - u čovjeku. Ono što mu je zajedničko sa sustavima je prisutnost cjelovitosti, manifestacija novih svojstava koja nastaju u procesu interakcije elemenata, tj. kao i svaki sustav, radni potencijal ima odgovarajuća svojstva sustava: cjelovitost, neaditivnost, strukturiranost, međuovisnost s okolinom, autonomnost, prilagodljivost, hijerarhija, jedinstvenost, mnogostrukost opisa, nastajanje, dinamičnost itd.
Riža. 2.4. Struktura ličnosti
Elementi radnog potencijala međusobno su povezani. Dakle, razvijanjem svog komunikacijskog potencijala značajno utječete na svoj liderski potencijal, asertivnost, moralni, motivacijski i administrativni potencijal, a ako ste menadžer onda i na potencijal stručne kvalifikacije.
Ovaj tekst je uvodni fragment. Iz knjige Upravljanje ljudskim resursima za menadžere: Vodič za učenje autorAnaliza kadrovskog potencijala organizacije O konceptu i komponentama potencijala zaposlenika i grupe govorilo se gore. Kadrovski potencijal organizacije mora se analizirati kako bi se utvrdio stupanj kadrovske popunjenosti za sadašnje i buduće zadatke organizacije, ocijeniti
Iz knjige Organizacijsko ponašanje: vodič za učenje autor Spivak Vladimir AleksandrovičPoglavlje 8 Razvoj radnog potencijala menadžera i
Iz knjige Kompetencija u moderno društvo autora Raven JohnRazvoj potencijala profesionalne kvalifikacije. obuka Sustav industrijske obuke u SSSR-u Aktivnosti obrazovne institucije u Rusiji je regulirano Zakonom Ruske Federacije „O obrazovanju” od 13. siječnja 1996. br. 12-FZ. Zakon regulira sve aspekte
Iz knjige Upravljanje sajmovima: strategije upravljanja i tržišne komunikacije autor Filonenko IgorRazvoj moralnog i motivacijskog potencijala Situacija moralnog izbora Razmotrimo sljedeću situaciju15. U jednoj od europskih zemalja ženi je dijagnosticiran kasni stadij raka. Prema riječima liječnika, može je spasiti samo jedan lijek - posebna vrsta radija,
Iz knjige Psihologija kao posao. Kako se psiholog može promovirati? autor Černikov Jurij NikolajevičRazumijevanje i razvijanje administrativnih kapaciteta Možete steći razumijevanje svojih administrativnih kapaciteta odgovarajući na sljedeća pitanja i uspoređujući svoje odgovore s odgovorima drugih ljudi. Koliko rodbine i prijatelja imate s kojima biste se mogli obratiti
Iz knjige Prevencija radnog spora sa zaposlenikom i postupanje u slučaju njegovog nastanka autor Lukaš Jurij Aleksandrovič9.2. Karijera kao oblik razvoja radnog potencijala zaposlenika. Planiranje karijere Povijesno gledano, ideja karijere povezana je s napredovanjem zaposlenika na ljestvici karijere u organizaciji u okviru vrste aktivnosti koju je odabrao na početku svoje karijere
Iz knjige Liderstvo temeljeno na principima napisao Covey Stephen RModel kompetencije i psihološki model sposobnosti Prije nego što prijeđemo na daljnju raspravu o ovom modelu kompetencije, razmotrimo njegove temeljne razlike u odnosu na višefaktorski model sposobnosti koji je toliko popularan u psihološkoj literaturi.
Iz knjige Great Team. Što trebate znati, učiniti i reći da biste izgradili odličan tim autora Millera Douglasa2.2. Utvrđivanje tržišnog potencijala Istraživanje tržišta uključuje, osim identificiranja neposrednih proizvođača, i mreže poduzeća koja predstavljaju dijelove jednog tehnološkog procesa (prerađivači, pakeri, instalateri), kao i poduzeća koja tvore
Iz knjige Bogatstvo bez težine. Odredite vrijednost svoje tvrtke u ekonomiji nematerijalne imovine autor Thyssen ReneModel 1.0 i model 2.0 – pronađite tisuću razlika Model 1.0 je model starije generacije, dizajn od jučer. U ovom slučaju završavamo sveučilište, zatim usavršavamo svoje kvalifikacije do razine trenera-psihoterapeuta, psihologa-konzultanta, zatim postajemo
Iz knjige Praksa menadžmenta klinike Mayo. Lekcije najbolje svjetske servisne organizacije autora Berryja Leonarda Iz autorove knjige Iz autorove knjige Iz autorove knjige Iz autorove knjige Iz autorove knjige Iz autorove knjigePoglavlje 10: Ostvarivanje potencijala ljudi Kao registrirana medicinska sestra provela sam mnogo godina pružajući intenzivnu njegu i skrb nakon anestezije. Radila je na redovnim i rukovodećim pozicijama. Od 2000. do 2004. godine bila je zaposlenica klinike Mayo
3.1. Radni potencijal: pojam, struktura i karakteristike.
3.2. Procjena radnog potencijala i analiza njegovog korištenja.
3.3. Organizacijski kadrovi: sastav, kvantitativne i kvalitativne karakteristike.
3.1. RADNI POTENCIJAL: POJAM, STRUKTURA I KARAKTERISTIKE
Razmotrimo sam koncept "potencijala". Potencijal (od latinskog potentia - snaga) u najopćenitijem obliku karakterizira raspoloživa sredstva, kao i sredstva koja se mogu mobilizirati za postizanje određenog cilja, rješavanje određenog problema. Potencijal – moguć, postoji u potenciji, u latentnom obliku).
Primijenjeno na zaposlenika, organizaciju, društvo radni potencijal karakterizira one mogućnosti resursa u području rada i njihove kvantitativne i kvalitativne aspekte („masa rada“), koji su na raspolaganju subjektu upravljanja tijekom određenog vremenskog razdoblja (radni dan, mjesec, kvartal, godina). “radnog potencijala” zaposlenika ili organizacije je kategorija mikroekonomije, a radni potencijal regije i zemlje je kategorija makroekonomije.
Radni potencijal organizacije određen je zaposlenicima koje zapošljava - to su ukupne sposobnosti s njihove strane da poslodavcu ponude određenu masu (količinu) rada određene kvalitete. Ali ovdje postoji jedna značajka: radni potencijal kolektiva (kao tima) nije jednostavni zbroj individualne potencijale svih svojih članova, ali i nešto više. Poznato je da zajednički napori, a samim tim i učinak tima (posade) iste veličine, značajno variraju i ovise o odabiru radnika, njihovoj interakciji, međusobnom pomaganju u radu, o tzv. multiplikativnom ili na drugi način sinergijskom učinku. , učinak zajedničkih napora (iz fizike: sila utjecaja impulsa je veća od udara statike).
Postoji još jedna važna točka gledišta prema kojoj radni potencijal nije samo masa rada, koju karakterizira njegova količina i kvaliteta, već i uvjeti za provedbu te mase rada (što znači razinu tehničke opremljenosti rad, organizacija itd.). S dijelom argumenata koji se odnose na činjenicu da postoji masa rada potencijalno moguća za korištenje, a postoji i masa rada stvarno moguća za korištenje, ovisno o uvjetima stvorenim za to u poduzeću (primjerice proizvodno okruženje , uvjeti rada, razina organizacije rada i proizvodnje, stanje sustava poticaja itd.), možemo se složiti. To se ne može učiniti s obzirom na razinu tehničke opremljenosti. Naravno, što je veća tehnička opremljenost rada, to je veći povrat na jedinicu rada, to je veća njegova produktivnost. Ali ovo je druga kategorija - proizvodni potencijal - koja karakterizira potencijalne sposobnosti poduzeća u području proizvodnje (pružanja usluga).
U ekonomskoj literaturi i praksi uz pojam „radni potencijal“ često se koriste i druge, na prvi pogled slične kategorije: radna snaga, ljudski kapital, ljudski potencijal, intelektualni kapital i niz drugih. Razmotrimo njihov odnos i međuodnos.
https://pandia.ru/text/79/015/images/image002_149.gif" height="59">
https://pandia.ru/text/79/015/images/image002_149.gif" height="59">Ljudski potencijal
Radni potencijal
Ljudski kapital
Radna snaga
Radna snaga- to je radna sposobnost osobe, odnosno ukupnost njegovih fizičkih i intelektualnih podataka koji se mogu koristiti u proizvodnji („zdrav sam, radno sposoban, mogu i želim raditi“).
No, da bi čovjek imao prihode koji bi mu omogućili život i uzdržavanje obitelji, mora moći raditi nešto što je ljudima korisno i za što su oni spremni platiti novac. Odavde ljudski kapital- skup osobina osobe koje određuju njegovu produktivnost i mogu biti izvor prihoda za njega, njegovu obitelj, poduzeće i društvo u cjelini. Takve karakteristike obično uključuju obrazovanje i stručnost (kvalifikacije: znanje, iskustvo, vještine) uz zdravlje i prirodne sposobnosti.
Učinkovitost aktivnosti ovisi ne samo o sposobnosti osobe za rad, njenom obrazovanju i stručnosti, već io disciplini, organiziranosti zaposlenika, njegovoj motivaciji za visoko produktivan rad, njegovom kreativnom odnosu prema obavljanju posla koji mu je dodijeljen, njegovom moralnom ponašanju. kvalitete itd. Dakle radni potencijal karakterizira ukupnost svih ljudskih osobina koje se očituju u procesu rada.
Ljudski potencijal- ovo je ukupnost njegovih prirodnih sposobnosti, obuke, odgoja, životnog iskustva, njegovih određenih potencijalnih sposobnosti koje nisu u potpunosti ostvarene u praktičnim aktivnostima. Jedna od najvažnijih zadaća upravljanja ljudskim resursima je riješiti ovaj problem (sjetimo se načela „od svakoga prema njegovim sposobnostima“).
I u domaćoj, a posebno u inozemnoj praksi, široko se koriste kategorije kao što su „intelektualni kapital“, „kreativni potencijal zaposlenika“, „motivacijski potencijal“, koji inherentno karakteriziraju potencijalne mogućnosti i njihovu stvarnu upotrebu pojedinih komponenti radnog potencijala. Štoviše, razvijaju se odgovarajuće teorije i metodologije za korištenje ove vrste ljudskog potencijala. To ćemo ilustrirati na primjeru intelektualnog kapitala organizacije.
Znanje, vještine i sposobnosti zaposlenika vrijednost su koja pokreće borbu između poslodavaca za privlačenje, zadržavanje, razvoj i održavanje ljudskog kapitala. Ali učinkovitost organizacije ovisi o tome koliko se učinkovito koristi to znanje. Intelektualni kapital je zaliha i kretanje znanja korisnog za organizaciju među osobljem koje zapošljava. Oni uz materijalna sredstva (novac + imovina) čine tržišnu ili ukupnu vrijednost poduzeća.
Razmatraju se tri komponente intelektualnog kapitala organizacije:
Ljudski kapital je znanje, vještine i sposobnosti zaposlenika organizacije (to je imovina koju zaposlenik svake večeri nosi sa sobom);
Društveni kapital je zaliha i kretanje znanja zahvaljujući mreži odnosa između zaposlenika kako unutar organizacije tako i u procesu njihove komunikacije s vanjskim okruženjem (znanje se razmjenjuje u procesu zajedničkih aktivnosti, čime se širi njegov obujam za svakog zaposlenika );
Organizacijski kapital je znanje koje organizacija posjeduje i koje je pohranjeno u bazama podataka, uputama, pravilnicima i sl. (zaposlenici odlaze, ali je znanje (barem dio) u organizaciji “zapakirano” i prikladno za korištenje od strane bilo kojeg zaposlenika ostati).
Iz toga proizlazi da znanjem treba upravljati: razvijati, razmjenjivati, stvarati organizacijski kapital, a time i povećavati radni potencijal zaposlenika i tima u cjelini.
Temelj ljudskog potencijala su kvalitete svojstvene prirodi (zdravlje: tjelesno i mentalno), kreativne sposobnosti, kao i moralna orijentacija pojedinca. Razvoj prirodnih podataka i njihovu implementaciju određuju obitelj, tim u kojem se djelatnost odvija, društvo, a donekle i crkva.
U okviru upravljanja kadrovima prvenstveno nas treba zanimati formiranje radnog potencijala radnika i cjelokupnog kolektiva poduzeća, kao i njegovo korištenje.
Radni potencijal je promjenjiva veličina. Njegove kvantitativne i kvalitativne karakteristike mijenjaju se pod utjecajem oba objektivna faktora (promjene u materijalnoj komponenti proizvodnje, u usvojenim proizvodnim odnosima). upravljačke odluke i sl.), te subjektivnih čimbenika, tj. od želje i inicijative zaposlenika u pogledu njegovog samoobrazovanja, potrebe za vlastitim razvojem, povećanjem profesionalizma i sl.
Upravljanje radnim potencijalom ima za cilj osigurati razinu koja će zadovoljiti proizvodne ciljeve i osigurati provedbu misije poduzeća i strategije razvoja (opstanka). Što su potencijalne sposobnosti angažirane radne snage veće, tim može rješavati složenije zadatke (opseg proizvodnje, kvaliteta proizvoda ili usluga, postizanje većih pokazatelja učinkovitosti proizvodnje i dr.).
Ali širenje, kao glavni fokus formiranja, mora biti popraćeno osiguranjem racionalnog korištenja onih mogućnosti koje određuju radni potencijal zaposlenika (radnog kolektiva). Ako se korištenju ne posveti odgovarajuća pozornost, tada će značajan dio radnih sposobnosti zaposlenika biti neiskorišten, što, s jedne strane, čini financijske troškove poduzeća za razvoj osoblja neučinkovitim, as druge strane, zaposlenici se razvijaju. osjećaj nezadovoljstva svojim radom, što često služi kao razlog za otkaz na vlastitu inicijativu.
Prije upravljanja procesom formiranja radnog potencijala potrebno je riješiti problem njegovih kvantitativnih karakteristika, određivanje razine razvijenosti i stvarnog korištenja.
3.2. PROCJENA RADNOG POTENCIJALA I ANALIZA NJEGOVOG KORIŠTENJA
Kao što se može vidjeti iz navedenog, radni potencijal je prilično složena kategorija. Odražava i proizvodnu komponentu (mogućnosti zaposlenika(-a) da sudjeluju u proizvodnim aktivnostima kao jednoj od vrsta proizvodnih resursa, odnosno njegovo moguće zaposlenje, radno vrijeme, stručnu i kvalifikacijsku strukturu, kreativnu aktivnost itd.), i društvenu. demografske karakteristike zaposlenika (osoblja) ( veliki broj osobne, psihološke karakteristike, koje odražavaju mnoge kvalitativne aspekte unajmljene radne snage).
Zbog toga se radni potencijal može okarakterizirati cijelim sustavom pokazatelja koji utječu na njegove kvantitativne i kvalitativne aspekte. Bilo bi primamljivo imati jedan opći pokazatelj kako bi se lakše usporedio stupanj njegove razvijenosti u odnosu na različita poduzeća (firme) i pratile promjene u dinamici kao posljedici donesenih odluka menadžmenta. Ali takvog sintetičkog, generalizirajućeg pokazatelja nema i ne može postojati upravo zbog heterogenosti privatnih pokazatelja kojima se ocjenjuju pojedine sastavnice radnog potencijala, što otežava njihovu redukciju u zajednički pokazatelj.
Kvantitativno, radni potencijal regije ili društva može se u najopćenitijem obliku okarakterizirati veličinom ekonomske populacije koja čini ponudu radne snage na tržištu rada. Postoji temeljna mogućnost izračuna radnog potencijala zaposlenog stanovništva, uzimajući u obzir moguće radne sate. Ovakav pristup daje točniji opis radnog potencijala, budući da različite kategorije osoblja, prema važećem radnom zakonodavstvu, imaju različito trajanje radnog tjedna (40, 36, 24 sata). U tu svrhu koristi se pokazatelj “masa jednostavnog rada koji je moguće izvršiti” kada se složeni rad svodi na jednostavan rad uz korištenje odgovarajućih koeficijenata smanjenja rada. Međutim, praktični izračun takvog pokazatelja povezan je s velikim metodološkim i informacijskim poteškoćama.
Ne mogu se izravno procijeniti sve komponente radnog potencijala. Mnogi od njih mogu se okarakterizirati samo posredno - skaliranjem (primjerice, ocijenjeni određenim brojem bodova na tro-, pet-, deset- ili čak 100-stupenjskoj ljestvici).
Poduzeća u statističkom izvješćivanju odražavaju kvantitativne karakteristike mnogih komponenti radnog potencijala (na primjer, broj osoblja, odrađeni sati, raspodjela osoblja prema dobi, spolu, stupnju obrazovanja, zdravstvenom stanju itd.). Dakle, zdravstveno stanje može se procijeniti raspodjelom radnika u skupine kao što su "zdravi", "gotovo zdravi", "bolesni", kao i pomoću koeficijenta stope incidencije (broj slučajeva bolesti na 100 radnika) te težinu bolesti (prosječno trajanje u danima jednog slučaja privremene nesposobnosti), odnosno kroz broj osoba-dana odsutnosti s posla zbog bolesti u određenom vremenskom razdoblju.
Razina kvalifikacije osoblja može se okarakterizirati raspodjelom radnika po kategorijama kvalifikacija i kategorijama kvalifikacija. Stanje discipline zaposlenika može se ocijeniti brojem povreda radne discipline na temelju podataka iz radnog vremena (primjerice, izostanak s posla bez opravdanog razloga, gubitak radnog vremena unutar smjene krivnjom radnika).
Kao i za mnoga druga kvalitativna obilježja kadrova koja određuju stanje radnog potencijala, za njihovo kvantificiranje može poslužiti psihološko testiranje i na temelju njih formiranje socio-psihološkog portreta ličnosti.
Formiranje radnog potencijala posljedica je odluka menadžmenta, kao sustavnog utjecaja na proces odabira, izbora i zapošljavanja kadrova, njihovo osposobljavanje i razvoj u skladu sa sadašnjim i budućim zadaćama funkcioniranja samog poduzeća. Jednako je važno i stvaranje uvjeta da zaposlenici maksimalno iskoriste svoje potencijalne mogućnosti (sposobnosti) u procesu rada. Sposobnost osobe za samotransformaciju i samorazvoj igra veliku ulogu u formiranju radnog potencijala.
Upravljačke odluke trebaju se temeljiti na rezultatima analize trenutne razine radnog potencijala radi njegove usklađenosti sa sadašnjim i budućim potrebama poduzeća u smislu troškova rada i zahtjeva za ljudskim faktorom proizvodnje.
Vratimo se konceptu “potencijala”. Radni potencijal je mjera sposobnosti i mogućnosti koje zaposleniku stoje na raspolaganju, odnosno “mjera sposobnosti i mogućnosti radnika da realiziraju svoja znanja i vještine kako bi osigurali održivost i razvoj poduzeća”. Odnosno, potencijal je ono što zaposlenik ima, odnosno koji dio onoga što ima može iskoristiti za dobrobit tvrtke, u kojoj mjeri su mu stvoreni odgovarajući uvjeti (organizacijski, motivacijski i sl.)? Pristupi odgovoru na ovo pitanje mogu biti različiti: sa pozicije poslodavca (on procjenjuje zaposlenika sa pozicije ima li kvalitete i razinu pripremljenosti potrebne za obavljanje posla koji mu je dodijeljen) i sa pozicije poslodavca. zaposlenik ("Imam određene sposobnosti i sposobnosti i želio bih ih u potpunosti ostvariti").
Okrenimo se sl. 1.
 |
Slika 1. Struktura potencijala zaposlenika prema stupnju potražnje
Može se vidjeti da potencijalne sposobnosti radnika imaju dvije komponente: dio potražnje i dio nepotraženosti. Zauzvrat, traženi dio može biti dvije vrste: stvarno korišten na temelju provedbe trenutnih zadataka poduzeća i nedovoljno iskorišteni dio zbog činjenice da nisu stvoreni potrebni uvjeti, što smanjuje učinkovitost proizvodnih aktivnosti (radnici imaju potencijalne mogućnosti, poduzeće ih treba, ali zbog niske organizacije i neučinkovitog upravljanja, one nisu u potpunosti iskorištene.
U domaćim i stranim poduzećima i organizacijama radnici ne uspijevaju uvijek ispuniti svoje radne obveze u potpunosti ostvarite svoje sposobnosti. Razlog leži u podcjenjivanju od strane uprave poduzeća čimbenika rasta produktivnosti rada kao što su motivacija, interakcija, uključenost u donošenje odluka, odgovarajuća razina organizacije rada itd. Kao rezultat, sve to dovodi do prisutnosti skrivenih viškova radne snage u poduzeća u iznosu od 10 - 15% ili čak i više od ukupnog broja osoblja.
Neiskorišteni dio potencijalnih sposobnosti angažiranog osoblja čini se nepotrebnim sa stajališta trenutnih potreba. U biti, to je rezerva za buduće razdoblje, koja djeluje u obliku odgođene potražnje za radom. Štoviše, neke od tih neiskorištenih mogućnosti su od interesa i mogle bi biti tražene u budućnosti, dok ostale uopće nisu od interesa, čak ni iz perspektive daleke budućnosti.
Prisutnost takvih kvalitativno različitih komponenti radnog potencijala treba uzeti u obzir pri izradi mjera u procesu njegovog formiranja i korištenja.
5.3. OSOBLJE ORGANIZACIJE: SASTAV, KVANTITATIVNE I KVALITATIVNE KARAKTERISTIKE
Osoblje kao objekt upravljanja karakterizira ne samo ukupan broj, već i strukturna komponenta. U procesu upravljanja kadrovima važno je razlikovati skupine radnika kao nositelje različitih interesa i funkcija, budući da menadžerski utjecaj uvijek ima svoje ciljanje i mora biti specifične prirode. Osim toga, kadrovska struktura uvelike karakterizira radni potencijal tima. U tom smislu, razmotrimo detaljnije osobe iz kuta njegovih strukturnih komponenti.
Strukturiranje osoblja može se temeljiti na različitim kriterijima klasifikacije. Prije svega, koristi se raspodjela radnika po funkcijama koje obavlja (kategorija osoblja), po prirodi posla, dobi, obrazovanju i sl. Rezultati njihovih zajedničkih aktivnosti ovise o omjeru različitih skupina radnika, njihovoj interakciji u procesu rada i odlučivanja.
Povećana struktura radne snage, čije strukturne komponente određuju radni potencijal društva (teritorija), prikazana je na sl. 2.
|
|
Proizvodnja - Poduzetnici
osoblje (radnici) - Employees
Menadžerski – Pomaganje članovima obitelji
osoblje (zaposlenici) - Osobe koje nisu zaposlene, ali traže
sl.2. Povećana struktura radne snage
Osnovna klasifikacija osoblja poduzeća (organizacije) je raspodjela osoblja u kategorije (vidi sliku 3).
Kao što se može vidjeti iz dijagrama, u odnosu na glavnu proizvodnju, svo osoblje poduzeća podijeljeno je u dvije kategorije:
Osoblje industrijske proizvodnje (ili glavno proizvodno osoblje);
Osoblje neindustrijskih organizacija uključeno u strukturu poduzeća.
Industrijsko proizvodno osoblje djeluje u području materijalne proizvodnje i osigurava proizvodnju i prodaju proizvoda, a po mogućnosti i postprodajne usluge. S druge strane, osoblje industrijske proizvodnje sastoji se od dvije kategorije:
Zapravo proizvodno osoblje (radnici);
Upravljačko osoblje.
Kategorija "radnici" uključuje zaposlenike poduzeća koji su izravno uključeni u stvaranje materijalna sredstva odnosno pružanje proizvodnih usluga. Ovisno o funkcijama koje obavljaju radnici se dijele na primarne i pomoćne.
Glavni uključuju radnike koji su izravno uključeni u stvaranje proizvoda poduzeća (operateri, rukovatelji strojevima, montažeri, kovači itd.), A pomoćni uključuju one koji su angažirani u servisiranju glavnih radnika, opreme, kao i radnika. u pomoćnim radionicama i farmama, transporteri, kontrolori, serviseri, alatničari itd.). Oni ne sudjeluju izravno u glavnoj proizvodnji, ali pridonose njezinoj provedbi.
 |
sl.3. Klasifikacija osoblja poduzeća (organizacije)
Radnici također uključuju učenike koji prolaze industrijsku obuku u poduzeću, sigurnost, kao i mlađe servisno osoblje uključeno u čišćenje teritorija i uredskih prostorija.
U radnim aktivnostima rukovodećeg osoblja prevladava mentalni rad. Glavni rezultat menadžerskog rada je prikupljanje i transformacija informacija pomoću tehničkih sredstava, razvoj, provedba, kontrola i analiza provedbe upravljačkih odluka. Upravljačko osoblje se dijeli na:
Menadžeri;
specijalisti;
Zaposlenici (tehnički izvođači).
Ovisno o opsegu upravljanja, razlikuju se linijski rukovoditelji, koji su odgovorni za donošenje odluka o svim funkcijama upravljanja, i funkcionalni menadžeri, koji provode pojedine funkcije upravljanja. Druga klasifikacija razlikuje: viši menadžment (direktor, njegovi zamjenici), srednji (šefovi odjela i odjela), niži nivo (šefovi odjela, predradnici).
Specijalisti su zaposlenici poduzeća koji se bave planiranjem, analizom, organizacijom, tehnologijom proizvodnje, pravnim pitanjima itd. Specijalisti također djeluju kao eksperti u rješavanju pitanja o najučinkovitijem korištenju resursa. Temeljna razlika Razlika između menadžera i stručnjaka leži u zakonskom pravu na donošenje odluka i prisutnosti drugih zaposlenika koji su mu podređeni.
Ovisno o rezultatima rada, stručnjaci se dijele u dvije skupine:
Funkcionalni stručnjaci čiji rezultat rada su upravljačke informacije (ekonomisti, računovođe, marketingaši itd.);
Inženjeri specijalisti čiji rezultat rada je projektna, tehnološka i projektna dokumentacija iz područja tehnike i tehnologije (tehnolozi, projektanti, projektanti i dr.).
Ostali zaposlenici (tehnički izvršitelji) su zaposlenici koji obavljaju pomoćne poslove u procesu vođenja odjela ili poduzeća (rad s dokumentima, uredski poslovi, tajnice, poslovne usluge).
Dinamika omjera pojedinih kategorija osoblja je sljedeća: pod utjecajem znanstvenog i tehnološkog napretka, u vezi s mehanizacijom i automatizacijom proizvodnje, udio radnika u ukupnom broju osoblja ima tendenciju smanjenja, a udio upravljanja osobljem (zaposlenici i prije svega stručnjaci) sukladno tome raste.
Osoblje neindustrijskih strukturnih odjela u bilanci poduzeća su zaposlenici stambenih i komunalnih usluga, obrazovnih ustanova, medicinskih i sanitarnih ustanova, pomoćnih poljoprivrednih poduzeća, danskih vrtova i rasadnika itd. Tijekom prijelaza domaćih poduzeća na tržište odnosa u razdoblju restrukturiranja poduzeća Došlo je do značajnog smanjenja broja zaposlenih u neproizvodnim odjelima.
Osim klasifikacije osoblja prema kategorijama prikazanog na shemi 2, osoblje poduzeća podijeljeno je prema vrsti zaposlenika (prema radnim mjestima i radnicima prema profesiji), prema uvjetima rada (prema uvjetima zapošljavanja: stalni, sezonski, privremeni, angažirani prema ugovoru na određeno ili neodređeno vrijeme), kao i prema mnogim drugim klasifikacijskim kriterijima.
U inozemstvu se često koristi posebna klasifikacija osoblja, prema kojoj se radnici dijele na:
Bijeli ovratnici (inženjersko i administrativno osoblje);
Zlatni ovratnici (radnici koji se bave prikupljanjem, analizom, obradom i širenjem informacija);
Sivi ovratnici (radnici u sektorima društvene infrastrukture);
Plavi ovratnici (fizički radnici).
Kao što je gore navedeno, za karakterizaciju radnog potencijala poduzeća u najopćenitijem obliku koristi se pokazatelj broja zaposlenih (osoblja). Međutim, budući da se broj zaposlenih u poduzeću stalno mijenja zbog otpuštanja nekih i zapošljavanja zamjenskih radnika, broj se može točnije okarakterizirati prosječnim brojem zaposlenih za određeno kalendarsko razdoblje (mjesec, kvartal, godina). ).
Prosječan broj zaposlenih za mjesec, kao izvještajni statistički pokazatelj, izračunava se zbrajanjem obračuna plaća zaposlenih za sve dane u mjesecu (uključujući vikende i praznici) i dijeljenjem dobivenog iznosa s brojem kalendarskih dana u mjesecu. U ovom slučaju, broj zaposlenih na platnom spisku vikendom i praznicima uzima se prema pokazatelju dana prije vikenda (pred blagdana).
U analitičke svrhe, poduzeće može koristiti drugu metodu za izračunavanje prosječnog broja zaposlenih, čija je suština zbrojiti sve dolaske i odsutnosti zaposlenika poduzeća za određeno kalendarsko razdoblje (na primjer, mjesec) i podijeliti rezultirajući iznos prema broju dana u određenom kalendarskom razdoblju.
Za analizu korištenja radnog potencijala možete koristiti pokazatelj izlaznosti i broja ljudi koji stvarno rade. Prvi pokazuje koliko se radnika u prosjeku pojavilo, na primjer, radnim danima u mjesecu. Izračunava se tako da se ukupan broj osoba na poslu podijeli s brojem radnih dana u mjesecu.
Broj stvarno zaposlenih utvrđuje se zbrajanjem radnika koji su stupili na rad (odrađeni čovjek-dani) s brojem radnih dana u mjesecu.
Cjelokupni navedeni sustav pokazatelja omogućuje analizu iskorištenosti radnog potencijala poduzeća - koliko se radnika s platne liste pojavilo na poslu, a koji dio njih je stvarno radio (prema tome, koji se dio nije pojavio na poslu radnim danima za razni razlozi, a oni koji su se pojavili na poslu bili su na cjelodnevnoj odsutnosti iz jednostavnih organizacijskih i tehničkih razloga.
Kratki rječnik stranih riječi. –M.: “Ruski jezik”, 1984. - S.192.
Jedna od važnih kategorija moderne ekonomije rada je radni potencijal. Ova kategorija karakterizira specifičnosti onih društvenih i radnih odnosa koji nastaju u vezi s formiranjem, raspodjelom i korištenjem radnog potencijala.
Radni potencijal zaposlenika su raspoloživi i mogući resursi koji se kontinuirano formiraju u procesu ljudskog života, ostvaruju se u organizacijskom ponašanju i određuju njegovu radnu sposobnost.
Radni potencijal djeluje kao integralna karakteristika ukupne sposobnosti za rad (u svom kvantitativnom i kvalitativnom izrazu), koja određuje sposobnost pojedinca i kolektiva zaposlenika za sudjelovanje u radnoj aktivnosti.
Radni potencijal društva ima višerazinsku prirodu. Razlikuje se radni potencijal pojedinog radnika (pojedinca), poduzeća (organizacije), zemlje i regije.
Početna strukturna jedinica radnog potencijala društva kao višerazinskog sustava je radni potencijal zaposlenika (pojedinca), koji čini osnovu radnog potencijala viših strukturnih razina.
U u posljednje vrijeme u ekonomskoj literaturi, uz kategoriju „radni potencijal“, sve se više koriste kategorije „ljudski potencijal“ i „ljudski potencijali“. To je zbog potrebe isticanja, prije svega, aktivne, kreativne uloge čovjeka u suvremenom gospodarstvu, potrebe za maksimalnom realizacijom u procesu proizvodnje ne samo profesionalnih, već i svih drugih društvenih kvaliteta pojedinca.
Kada se razmatraju značajke formiranja, očuvanja, korištenja i razvoja radnog potencijala pojedinca, osoba se promatra u jedinstvu njegove tri ključne karakteristike:
- - kao glavna proizvodna snaga;
- - kao subjekt proizvodnih (ekonomskih) odnosa;
- - kao subjekt cjelokupnog sklopa društvenih odnosa (ne samo ekonomskih, već i političkih, pravnih, moralnih itd.).
Ljudski potencijal zaposlenika uključuje:
Psihofiziološki potencijal - sposobnosti i sklonosti osobe, njeno zdravstveno stanje, izvedba, izdržljivost itd.
Kvalifikacijski potencijal - opseg, dubina i svestranost općih i specijalnih znanja, radnih vještina i sposobnosti koje određuju sposobnost zaposlenika za obavljanje poslova određenog sadržaja i složenosti.
Osobni potencijal - stupanj građanske svijesti i društvene zrelosti, vrijednosne orijentacije, interesi, potrebe. Ljudski potencijal zaposlenika formira se i ostvaruje u dijalektičkom jedinstvu psihofizioloških, kvalifikacijskih i osobnih potencijala.
Nedavno je pristup procjeni radnog potencijala pojedinca koji se temelji na kompetencijama prilično raširen. Temelji se na upotrebi pojmova kao što su „kompetentnost” i „kompetentnost”.
Kompetencija je izražena sposobnost pojedinca da svoja znanja, vještine i sposobnosti primijeni u spremnosti za obavljanje bilo koje aktivnosti u specifičnim profesionalnim (problematičnim) situacijama. Karakterizira sposobnost osobe (specijalista) da ostvari svoj ljudski potencijal u profesionalne aktivnosti. Kompetencija je integrirana karakteristika kvaliteta ličnosti, rezultat osposobljenosti stručnjaka za obavljanje aktivnosti u određenim područjima (kompetencije).
Kompetencije su sposobnost osobe da svoju kompetenciju primijeni u praksi; generalizirane metode djelovanja koje osiguravaju produktivno obavljanje profesionalnih aktivnosti. Kompetencije u u širem smislu odnose se na sposobnosti, sposobnosti, mogućnosti, vještine i razumijevanje. Kompetentnom se smatra osoba koja ima dovoljno vještina, znanja i sposobnosti u određenom području. Razlikuju se sljedeće vrste kompetencija:
- - društveno i osobno;
- - ekonomski i organizacijski i menadžerski;
- - općeznanstveni;
- - poseban.
Društveno-osobne, ekonomske i organizacijsko-upravljačke, opće znanstvene kompetencije služe kao temelj koji pojedincu osigurava mobilnost na tržištu rada i spremnost za nastavak obrazovanja u području dodatnog i poslijediplomskog obrazovanja. Posebne kompetencije (profesionalno usmjerena znanja i vještine) odražavaju ciljnu i predmetnu usmjerenost osposobljavanja i služe kao nužna osnova za rad s određenim predmetima i predmetima rada.
Pojam “kompetentnosti” usko je povezan s pojmom “kvalifikacije”. U isto vrijeme postoji određena razlika između njih. Koncept "kvalifikacije" karakterizira dokazanu sposobnost primjene znanja, vještina i sposobnosti. Takva potvrda pretpostavlja dostupnost odgovarajućih diploma, svjedodžbi i drugih dokumenata koje su stručnjaku izdala relevantna državna tijela. Oni potvrđuju uspješno završene relevantne nastavne planove i programe ili završetak odgovarajućih programa osposobljavanja, prekvalifikacije ili usavršavanja. Objektivna mjera kvalifikacija je trajanje obuke zaposlenika određene razine vještina. Koncept „kompetencije” označava stvarnu sposobnost pojedinca da svoje znanje, vještine i sposobnosti primijeni u praksi.
U radnom potencijalu poduzeća mogu se razlikovati sljedeće komponente: kadrovska, stručna, kvalifikacijska i organizacijska.
Kadrovska komponenta uključuje: kvalifikacijski potencijal (stručna znanja, sposobnosti i vještine) i obrazovni potencijal (kognitivne sposobnosti).
Profesionalna struktura tima povezana je s promjenama u sadržaju rada pod utjecajem znanstvenog i tehničkog napretka, što uvjetuje nastanak novih i odumiranje starih zanimanja te kompliciranje radnih operacija.
Kvalifikacijska struktura određena je kvalitativnim promjenama u radnom potencijalu (rast vještina, znanja, sposobnosti) i odražava, prije svega, promjene u svojoj osobnoj komponenti.
Organizacijska komponenta radnog potencijala poduzeća uključuje visoka organizacija i kultura rada koja se izražava u jasnoći, ritmu, koordinaciji radnih napora i visokom stupnju zadovoljstva zaposlenika njihovim radom.
Društveni radni potencijal, koji akumulira i sintetizira agregatne sposobnosti za društveno korisnu djelatnost radnog stanovništva, poseban je oblik materijalizacije ljudskog faktora, pokazatelj stupnja razvoja i granica stvaralačke aktivnosti radnih masa.
U kvantitativnom smislu, društveni radni potencijal karakterizira sposobnost društva da privuče ljude različitog spola i dobi u društveni rad. U kvalitativnom smislu, radni potencijal društva je njegova stvarna sposobnost da sudjelovanjem u društveno korisnom radu ostvari cjelokupnu raznolikost osobnih sposobnosti i kvaliteta: znanja, vještina i sposobnosti koje su ljudi stekli u procesu obrazovanja, pripreme za rad , neposredna radna aktivnost, prekvalifikacija i usavršavanje .
Funkcije radnog potencijala su sposobnost radnog potencijala da ostvari potrebe pojedinca i organizacije. Ta sposobnost određena je sa strane organizacije podjelom rada, specijalizacijom, a sa strane zaposlenika - njegovom profesionalizacijom.
Glavne funkcije radnog potencijala su: proizvodna, stabilizirajuća, transformirajuća, komunikacijska, stratifikacijska, translacijska i sintetizirajuća.
Proizvodna funkcija je da je uz pomoć radnog potencijala pojedinac izravno uključen u proizvodni proces. Radni potencijal zaposlenika postaje s jedne strane temelj kvalitete njegova radnog djelovanja, a s druge strane pridonosi zadovoljenju njegovih potreba izvan organizacije.
Komunikativna funkcija se ostvaruje na sljedeće načine:
- - tijekom upoznavanja s organizacijska kultura, koji sadrži postignuća zaposlenika;
- - u procesu komunikacije, zaposlenik, prvo, uspoređuje razinu svog radnog potencijala s normativno potrebnim u ovoj organizaciji; drugo, određuje smjernice za njegov razvoj;
- - u procesu prilagodbe u profesionalnom okruženju. Jedan od najvažnijih uvjeta za funkcioniranje i razvoj radnog potencijala je grupno prihvaćanje zaposlenika kao ravnopravnog člana organizacije.
Što je čovjekov radni potencijal razvijeniji, to se u veći broj kontakt grupa može uključiti (prim radni kolektiv, krugovi kvalitete ili inovacijsko-inventivne udruge, sadržajni (poslovni i emotivni) kontakti s rukovodećim kadrovima, mogućnost profesionalnih kontakata putem dopisivanja ili publikacija u tisku). Mnoštvo manifestacija komunikativne funkcije svojevrsna je nagrada za visoki radni potencijal zaposlenika.
Stabilizacijska funkcija osigurava društveno prihvatljivu produktivnost radnika uz određeni stupanj zadovoljstva procesom i rezultatom rada i odražava trenutni stupanj razvoja proizvodnje. Čak i uz negativne fiziološke promjene, zaposlenik, zahvaljujući svom radnom potencijalu, pronalazi kompenzacijske mehanizme da se održi u radnom stanju koje zadovoljava zahtjeve radnog mjesta. Međutim, treba imati na umu da postoji određena granica iza koje se stabilnost pretvara u stagnaciju.
Transformativna funkcija radnog potencijala povezana je s postizanjem cilja. Usmjeren je na obradu informacija, odražava i određuje dinamiku osobnog razvoja u organizaciji.
Funkcija stratifikacije omogućuje vam da popravite razinu radnog mjesta ovisno o razini razvoja radnog potencijala. Uz ovu fiksaciju, organizacija može vjerovati da su ključne pozicije pošteno popunjene od strane najkvalificiranijih ljudi. M. Weber je smatrao da se status pojedinca u organizaciji treba formirati na temelju profesionalnih vještina. Kao osnovu za razlikovanje radnika uključenih u proizvodnju možemo navesti:
- - stupanj ovladavanja regulatornim zahtjevima koje organizacija postavlja na sadržaj i usmjerenje radnog potencijala;
- - sposobnost nadmašiti druge u pogledu profesionalnosti i time dostići novu razinu razvoja svog radnog potencijala u organizaciji;
- - sposobnost podučavanja i aktivnost u upoznavanju drugih s razinom stručnih znanja i vještina koje posjeduje zaposlenik - nositelj visokog radnog potencijala. Stoga je stratifikacijska funkcija ujedno i motivirajuća.
Translacijska funkcija radnog potencijala je:
- - u kontinuitetu prijenos iz prošlosti u sadašnjost, iz sadašnjosti u budućnost raspoloživih i mogućih resursa zaposlenika;
- - osiguranje potrebne društvene inercije, stanja kontrole i samoupravljanja radnim potencijalom, njegove samorefleksije (prenose se one vještine koje su potrebne u danoj situaciji);
- - akumulacija kvalitativne izvornosti elemenata radnog potencijala i zbrajanje njihovih djelovanja, što dovodi do promjena u njegovim proizvodnim sposobnostima.
Sintetizirajuća funkcija osigurava integraciju i koordinaciju cjelokupnog skupa komponenti i elemenata radnog potencijala u jedinstveni sustav. Bitno različite, a oblikom različite komponente spajaju se u jedinstvenu cjelinu – sustav koji se razvija kao složena pojava i izražava u praktičnom organizacijskom ponašanju.
Razumijevanje funkcija omogućuje vam rješavanje dva glavna problema:
- 1) specificirati i predvidjeti funkcioniranje radnog potencijala u sustavu proizvodnje i upravljanja;
- 2) napraviti logičan prijelaz s tehnoloških na društvene čimbenike i posljedice ostvarenja radnog potencijala.
Ostvarenje funkcija radnog potencijala osigurano je njegovim specifičnim svojstvima: pripadnosti, realnosti, nastajanja, verbalizabilnosti, statističkosti i kvantitativnosti.
Pripadnost se može definirati kao podređenost cjelokupnog sustava radnog potencijala njegovom nositelju (zaposleniku), što omogućuje međusobno razlikovanje potencijala. Svojstvo pripadnosti osigurava individualne karakteristike ponašanja, njegovu usklađenost s individualnim normama i vrijednostima, društvenim i voljnim stavovima pojedinca. Pripadnost posreduje društveno i individualno u zaposleniku, njegove višerazinske društvene uloge.
Realnost znači ostvarivost radnog potencijala, njegovu sposobnost da osigura izvršenje posla s obzirom na date ili druge mogućnosti organizacije (tehničke, proizvodne, informacijske, društvene).
Nastajanje je svojstvo radnog potencijala koje nastaje međudjelovanjem elemenata i ne promatra se ni u jednom od njih zasebno. Zbog svojstva nastajanja, radni potencijal zaposlenika kao sustava veći je od zbroja njegovih strukturnih komponenti.
Verbalizabilnost je svojstvo koje omogućuje karakterizaciju i kategorizaciju radnog potencijala. Obilježja radnog potencijala obično se verbaliziraju u obliku priloga koji definiraju kvalitete (kao što je “dobro - loše”) ili u obliku glagola koji odražavaju same radnje (kao što je “mogu - ne joga”). Svojstvo verbalizabilnosti omogućuje da se na adekvatan način opiše radni potencijal zaposlenika te da se na taj način ocijeni, usporedi i daju preporuke za njegovo unapređenje.
Statističku prirodu radnog potencijala karakterizira činjenica da su svi njegovi opisi više vjerojatni nego pouzdani. To je zbog djelovanja mnogih slučajnih čimbenika koji ga određuju, međudjelovanja velikog broja elemenata koji čine strukturu radnog potencijala zaposlenika. Stoga je pri proučavanju radnog potencijala i njegovom modeliranju najvažnije uzeti u obzir maksimalan broj čimbenika. Zbog toga je procjena radnog potencijala prilično složen i dugotrajan zadatak.
Kvantifikacija radnog potencijala stvara mogućnost modeliranja i empirijske analize. Svojstvo mjerljivosti je sposobnost mjerenja. Temelji se na verbalizabilnosti, tj. na sposobnost tumačenja i postavljanja mnogih stupnjeva intenziteta izražavanja određene kvalitete.
1.3 Komponente radnog potencijala
Odnos između pojmova “radna snaga”, “ljudski kapital”,
“radni potencijal”, “ljudski potencijal”
Radna snaga- to je radna sposobnost, ukupnost čovjekovih intelektualnih i fizičkih sposobnosti, koja se koristi kad god proizvodi bilo kakvu potrošačku vrijednost. Radna snaga ne postoji bez radnika, dakle zdravstveno stanje, njegove psihofiziološke kvalitete, razvijenost njegove inteligencije, stupanj obrazovanja, stručno znanje, skup kvaliteta (komunikativnost, odgovornost, disciplina, odnos prema radu, sustav vrijednosne orijentacije itd.) – sve je uključeno u pojam „radna snaga“.
Povijesno gledano, razvoj radne snage odvijao se u procesu radne aktivnosti. Korišteni alati imali su presudan utjecaj na radne funkcije koje je osoba obavljala, a time i na parametre kvalitete radne snage. S druge strane, razvoj radne snage (povećanje razine obrazovanja, stručnih znanja i sl.) utjecao je na učinkovito korištenje alata i njihovo usavršavanje.
Pojam “radni potencijal” usko je povezan s pojmom “radne snage”.
Radni potencijal- to je moguća količina i kvaliteta rada koji je na raspolaganju društvu, pojedinom timu, na danom stupnju razvoja znanosti i tehnologije. Ona je sastavni dio proizvodnog potencijala i može se mjeriti kvalitetom rada, brojem radnih resursa i drugim pokazateljima.
Stupanj iskorištenosti radne snage raspoloživih radnih resursa u određenom poduzeću određuje razvoj razine radnog potencijala pojedinog gospodarskog subjekta.
Odnos između pojmova koji se razmatraju u općoj strukturi ljudske djelatnosti prikazan je na slici 49.
Riža. 49. Korelacija pojmova: ljudski potencijal, radni potencijal, čovjek
kapital, rad
Ljudski kapital je pojam koji označava akumulirana znanja, vještine i vještine koje zaposlenik posjeduje, a koje je stekao općim i posebnim obrazovanjem, stručnim usavršavanjem i proizvodnim iskustvom. Koncept ljudskog kapitala prvi je iznio američki ekonomist G. Becker 1960. godine.
Sadašnju fazu svjetskog znanstvenog, tehničkog i socioekonomskog razvoja karakterizira radikalna promjena uloge i značaja ljudskog faktora u gospodarstvu i društvu. Ljudski kapital postaje najvažniji čimbenik gospodarskog rasta. Prema nekim procjenama, u razvijenim zemljama povećanje trajanja obrazovanja za godinu dana dovodi do povećanja bruto domaćeg proizvoda (BDP) za 5-15%.
Ljudski kapital i ljudski potencijal slični su pojmovi. Ako je ljudski kapital raspoloživo osoblje u poduzeću, onda je ljudski potencijal sposobnost svakog od zaposlenika industrijskog poduzeća da obavlja određene proizvodne funkcije.
Utjecaj ljudskih sposobnosti na ekonomske rezultate
aktivnosti
Radni potencijal u sustavu čimbenika kvalitete života.
Odnosi između obilježja stanovništva, poduzeća i države
u tržišnoj ekonomiji
Pojam "radni potencijal" i njegov koncept počeli su se uključivati u državne i državne dokumente od 90-ih godina. Tako je u svibnju 1994. Vlada Ruske Federacije donijela Rezoluciju br. 434 “O ciljnom projektu “formiranje radnog potencijala za visokotehnološku proizvodnju”.” Bio je povezan s održavanjem i razvojem svemirske industrije u ovom teškom razdoblju za Rusiju.
U tablici 24 prikazane su komponente radnog potencijala.
Tablica 24
Primjeri karakteristika radnog potencijala
Komponente rada |
Objekti analize i odgovarajući pokazatelji |
||
ljudski |
poduzeće |
društvo |
|
Zdravlje |
Radna sposobnost. Odsustvo s posla zbog bolesti |
Izgubljeno radno vrijeme zbog bolesti i ozljeda. Troškovi osiguranja zdravlja osoblja |
Prosječni životni vijek. Troškovi zdravstvene zaštite. Mortalitet prema dobi |
Moralno |
Odnos prema drugima |
Odnosi među zaposlenicima. Gubici od sukoba. Prijevara |
Odnos prema osobama s invaliditetom, djeci, starima. Kriminal, društvene napetosti |
Kreativno |
Kreativnost |
Broj izuma, patenata, inovacijskih prijedloga, novih proizvoda po radniku |
|
Aktivnost |
Želja za implementacijom metoda. Poduzeće |
||
Organizacija i asertivnost |
Točnost, racionalnost, disciplina, predanost, pristojnost, susretljivost |
Gubici od kršenja discipline. Čistoća. Performanse. Učinkovita suradnja |
Kvaliteta zakonodavstva. Kvaliteta cesta i transporta. Usklađenost s ugovorima i zakonima |
Obrazovanje |
Znanje. Broj godina studija u školi i na fakultetu |
Udio stručnjaka s višom i srednjom stručnom spremom u ukupnom broju zaposlenih. Troškovi za poboljšanje kvalifikacija osoblja |
Prosječan broj godina studiranja u školi i na fakultetu. Udio troškova obrazovanja u državnom proračunu |
Profesionalizam |
Vještine. Razina vještine |
Kvaliteta proizvoda. Gubici od braka |
Prihod od ex-luke. Gubici od nesreća |
Resursi radnog vremena |
Vrijeme zaposlenja tijekom godine |
Broj zaposlenih. Broj radnih sati godišnje po zaposlenom |
Radno stanovništvo. Broj zaposlenih. Razina nezaposlenosti. Broj sati zaposlenja godišnje |
Možemo govoriti o radnom potencijalu pojedinca, poduzeća, grada, regije, cijelog društva, jer on predstavlja ukupnost svih čovjekovih radnih sposobnosti. Razmotrimo pojam radnog potencijala iz perspektive društva, pojedinog poduzeća, organizacije, institucije.
Radni potencijal- ovo je kategorija resursa; mora uključivati izvore, sredstva, radne resurse kojima se može riješiti bilo koji problem, postići određeni cilj, mogućnosti pojedinca, društva ili države na određenom području. Dakle, u odnosu na poduzeće, radni potencijal je najveća vrijednost mogućeg sudjelovanja radnika u proizvodnji, uzimajući u obzir njihove psihofiziološke karakteristike, razinu stručnog znanja i akumulirano iskustvo.
Radni potencijal poduzeća uključuje nekoliko spolnih i dobnih skupina radnika s različitim potencijalnim sposobnostima, a kvalitativno ga karakterizira stupanj obrazovanja i stručne spreme te radno iskustvo u odabranoj specijalnosti. Formira se pod utjecajem tehničkih i organizacijskih čimbenika, budući da je za obavljanje proizvodnog procesa, uzimajući u obzir specijalizaciju, svako poduzeće opremljeno potrebnom opremom.
Pri određivanju veličine potencijala i njegove uporabe važan je pravilan izbor mjernog pokazatelja. Broj je bio i još uvijek je prihvaćen kao glavni pokazatelj obujma, a osoba-godina kao pokazatelj korištenja.
Veličina radnog potencijala određena je formulom (1):
Fp = Fk - Tnp, (1)
gdje je Fp ukupni potencijalni fond radnog vremena poduzeća, sati; Fk vrijednost kalendarskog fonda vremena, sati; Tnp - nerezervni izostanci i pauze, sati.
Budući da radni potencijal uključuje sve građane koji su sposobni sudjelovati u procesu društvene proizvodnje, uzimajući u obzir njihove fizičke mogućnosti, postojeće znanje i stručne vještine na normalnoj razini intenziviranja rada, tada u izračun treba uključiti sve skupine radnika, uzimajući u obzir uzeti u obzir njihove karakteristične osobine. Budući da je struktura ovih skupina heterogena s obzirom na mogućnosti sudjelovanja u društvenoj proizvodnji, da bi se pravilno odredila vrijednost radnog potencijala društva, potrebno je svaku pojedinu skupinu ljudi dovesti na baznu vrijednost. Ova vrijednost je polugodišnji zaposlenik. Radni potencijal društva, izračunat u takvim radnicima, može se odrediti formulom (2):
Ukupno = Ftotal / tr, (2)
gdje je Ptot radni potencijal društva zaposlenih s punim radnim vremenom; tr je procijenjeno radno vrijeme jednog radnika tijekom godine, sati.
